Ощущение «застывшей работы и жизни», «бег по кругу», состояние по типу «белка в колесе» или «день сурка» знакомо успешным руководителям и специалистам. И даже несмотря на профессиональные успехи, такое состояние приводит к снижению эффективности и отсутствию энергии для освоения новых компетенций и реализации новых проектов.
Достигнув успеха, специалист попадает в зону комфорта. Именно в этот момент происходит карьерная стагнация: сотрудник уже все знает и умеет, его уважают, он прилично зарабатывает. Из-за этого кажется, что в освоении новых компетенций нет необходимости.
Однако такая осознанная безынициативность приводит к чувству недовольства самим собой и постоянному сравниванию своих достижений с успехами коллег. Вот один уже стал руководителем нового подразделения, другой получил перспективное предложение от топ-менеджера по формированию команды для нового проекта, а третий набрал новых сотрудников под региональный офис компании.
«Карьерная карта». Следует всегда «смотреть по сторонам» и искать новые карьерные возможности внутри своей компании. «Путешествуя» по «карьерной карте» сотрудники и руководители могут долгосрочно работать в компании, не испытывая стагнации в профессии.
Вертикальный рост сотрудников организуется в компании с закрытой корпоративной культурой, при которой новых специалистов берут преимущественно на линейные позиции, а руководителей «растят» внутри компании. Преимущества такой политики для бизнеса в следующем: во-первых, результаты работы сотрудника свидетельствуют о его профессиональной эффективности. Во-вторых, по его поведению и общению с коллегами можно оценить такие корпоративные ценности и навыки, как командность, лояльность к компании и способность к эффективным деловым коммуникациям.
Кроме того, при назначении на управленческие позиции своих сотрудников возможно выбрать специалиста, имеющего авторитет в коллективе. Но поскольку вертикальный рост подразумевает высокую ответственность, нерегламентированный рабочий день, необходимо учитывать способность начинающего руководителя к лидерству, делегированию и оперативному развитию управленческих компетенций.
Горизонтальный рост – интересная карьерная стратегия для сотрудника, который не стремится занять руководящую должность. В рамках такого профессионального роста специалист получает новые задачи с учетом его рабочего функционала. Этот путь привлекателен для сотрудников, работающих в компании 3-5 лет и более и стремящихся к самореализации и изменениям.
Масштабирование в карьере позволяет сотруднику перейти к управлению более крупными информационными, техническими, финансовыми и человеческими ресурсами. Например, руководитель московского офиса с 12 сотрудниками переходит к управлению региональным офисом с 80 сотрудниками. Это приводит к расширению зоны его ответственности и необходимости в освоении новых HR-технологий для проведения масштабных совещаний и принятия крупных управленческих решений.
Ротация в карьере – это переход специалиста из одного подразделения в другое. Такой подход позволит замотивировать опытного, но «заскучавшего» сотрудника, испытывающего потребность в новом карьерном этапе.
Карьера руководителя нового проекта – еще одна возможность бизнеса мотивировать ключевого специалиста. Многие компании применяют такой стратегический инструмент для развития, как диверсификация – расширение ассортимента продукции, открытие новых направлений для повышения прибыли и предотвращения банкротства компании. Руководителями новых направлений становятся специалисты, проработавшие определенное время в компании на линейной или управленческой позициях.
Когда линейный специалист занимает руководящую должность, возникают требования не только к его профессиональной, но и к управленческой компетентности. Во-первых, он должен уметь быстро переключиться на новые задачи и быть легко обучаемым. Во-вторых, необходимо почти мгновенно стать эффективным руководителем, набирая команду «под проект» из сотрудников своей компании и внешних кандидатов. На стартапе нового проекта важно зарекомендовать себя в качестве авторитетного лидера, ведущего за собой и принимающего важные управленческие решения.
Если поиск новых карьерных возможностей не принес ощутимых результатов, тогда вместе с карьерным консультантом необходимо проработать возможности поиска новой работы или смены профессиональной сферы.
;
2007;Управляем работоспособностью весь рабочий день;;
Более 15 лет по заказам компаний я провожу персональный AssessmentCenter – углубленную оценку корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций ключевых кандидатов на позиции генерального директора, операционального директора, финансового директора, директора по продажам, директора по качеству, главного бухгалтера, директора по маркетингу и др. Как правило, это опытные и профессиональные специалисты, имеющие серьезный управленческий опыт и, конечно, это люди, имеющие возраст более 45-50 лет. Я просматриваю их резюме, анкеты, дипломы и сертификаты, и всегда вижу солидное образование и большой список проектов и задач, которые они реализовали в своей работе.
Конечно, я обращаю внимание на такие риски для моего заказчика, как частота смены мест работы, перерывы между работами и несоответствие информации по документам. Не допустимы частые перерывы между работами, что может свидетельствовать о потенциальной (скрытой) конфликтности кандидата, его сниженной лояльности к работодателю и низкой стресс-устойчивости к интенсивному рабочему графику и многозадачности. Не желательны большие перерывы между работами (более 4-6 месяцев), что наводит на мысль о дополнительном доходе и, следовательно, сниженной лояльности и мотивации на основном месте работы.
В последние десять лет я обратила внимание, что топовые кандидаты в резюме занижают свой фактичесаий возраст, т.е., указывают возраст на 6-8 лет ниже, нежели имеют возраст в паспорте. И поскольку в связи с тем, что в этом году западные компании ушли с российского рынка, и свободными остались топы из американских и европейских компаний, некоторые из них, имеющие возраст около или более 50 лет, часто занижают свой возраст в резюме, чтобы получить вакансию в российских компаниях. Приведу конкретные примеры.
Опытный руководитель, подавший резюме в строительную компанию, в резюме указал возраст 42 года, при этом в паспорте он имел возраст 48 лет. В собеседовании на мой вопрос: «Объясните, пожалуйста, почему в резюме Вы указали возраст ниже своего паспортного возраста?», он ответил: «Чтобы меня пригласили на собеседование. Если бы я указал свой фактический возраст, мое резюме менеджер по персоналу отбросила бы через фильтр возраста».
Директор по маркетингу из региональной компании, подавшая резюме в московскую компанию и имеющая возраст 49 лет, в резюме указала возраст 44 года. На мой вопрос «Почему Вы так сделали?», она ответила: «Это в hh.ru система автоматически снизила возраст, я указывала свой возраст так, как есть».
Конечно, не все возрастные кандидаты так делают. Многие в резюме указывают возраст, соответствующий паспортному возрасту, приведу примеры.
Российская компания пригласила топового кандидата на вакансию директора по производству из западной компании. Мужчина 48 лет, энергичный, амбициозный, оптимистичный. Он произвел на меня положительное впечатление, и я написала позитивное заключение по результатам оценки его управленческих компетенций.
Московская компания несколько раз собеседовала финансового директора 52 лет, имеющего западное образование и долгосрочный опыт работы в американской компании, ушедшей с российского рынка в связи с геополитической ситуацией. Серьезный, внимательный, он обстоятельно отвечал на мои вопросы, и также получил положительное заключение от меня как внешнего эксперта.
Я не занимаюсь менторством, и не имею полномочий указывать кандидатам писать о себе правдивую информацию в резюме. Каждый решает сам – писать точную информацию или идти на риски искаженной информации в резюме. По-человечески понятно, что к таким действиям топовых кандидатов подталкивают внешний фактор - возрастные ограничения, существующие в российских компаниях. Кандидат в возрасте 45-плюс и, тем более, 50-плюс, к сожалению, может рассматриваться в последнюю очередь по сравнению с более молодыми кандидатами.
Но есть и внутренние психологические причины, по которым в резюме кандидат указывает возраст, не соответствующий фактическому, паспортному возрасту. Разберем эти внутренние причины.
Сниженные ценности возрастного кандидата. Имеется в виду тот факт, чтов поиске работы кандидат пишет откровенную неправду. Другими словами, для такого кандидата написать ложную информацию о себе является нормальным, обычным делом.
Как эксперт по оценке компетенций кандидата, я могу прогнозировать, что такой кандидат не обладает честностью, и может совершать такие поступки, как доносить до руководителя не точную или неправдивую информацию, в процессе принятия решения переводить ответственность с самого себя на внешние факторы или коллег (подчиненных), замалчивать важную информацию по ошибкам в работе, и даже работать на откатах и т.п. Мне приходилось консультировать случаи, когда владелец компании был вынужден увольнять нечестного топ-менеджера, берущего откаты и замалчивающего наличие бракованных продуктов (товаров) в работе своего подразделения.
Практически во все бизнесы и для всех руководителей привлекательным является честный, правдивый кандидат, особенно если он будет работать на ответственной должности. Бывает, я получаю заказы проверить топового кандидата при помощи интервью и тестирования именно на честность, способность всегда давать правдивую информацию. У меня есть подборка вопросов для оценки ценностей кандидата и, в первую очередь, его честности и правдивости. Правда, после моего интервью и тестирования кандидат нередко еще оценивается при помощи детектора лжи, и всегда моя оценка подтверждается при помощи полиграфа.
Возрастной кандидат очень хочет пойти на собеседование. Желание кандидата можно понять: он стремится получить работу, чтобы обеспечивать свою семью, быть востребованным и профессионально развиваться. Добиться реализации такого желания можно другими средствами, не прибегая к откровенно ложной информации в резюме по поводу своего возраста. Например, можно составить мотивационное, продающее резюме – подчеркнуть свои реальные профессиональные преимущества: навыки реализации уникальных профессиональных проектов, сертификаты окончания известных бизнес-школ, участие в солидных форумах и конференциях в качестве спикера. Топовых кандидатов не так много на рынке, внимательный менеджер по персоналу выделит резюме такого кандидата и пригласит на собеседование!
Кроме резюме в hh.ru необходимо использовать все инструменты поиска работы: проинформировать всех друзей и знакомых о поиске работы (сарафанное радио), разместить информацию о поиске вакансии в соцсетях на своих аккаунтах и работных ресурсах, регулярно посещать форумы и конференции, чтобы знакомиться с будущими работодателями и др. Такая активность кандидата всегда позитивно оценится будущим работодателем: человек хочет работать, он мотивационно ищет вакансию, значит, и при решении рабочих задач он также будет активным и инициативными.
Комплекс возраста, неуверенность в себе. В интервью возрастного кандидата я нередко сталкиваюсь с тем, что кандидат после 45-ти лет не принимает свой возраст, комплексует, тревожится по поводу своего профессионального будущего, проявляет сниженную самооценку и неуверенность. Если на топовую вакансию компания приглашает такого неуверенного кандидата, в управлении подразделением он может стать объектом манипулирования со стороны активных и более молодых подчиненных. На совещаниях неуверенный топ-менеджер может промолчать в процессе принятия важных решений, на переговорах – уступить напористому партнеру, на стратегических сессиях может предлагать неэффективные решения.
Неуверенность в себе – тяжелый груз! Это внутренний стресс, сниженная работоспособность и выгорание. Неуверенный топ-менеджер вызывает недоверие у коллег, подчиненных и партнеров: у него - закрытая поза, отсутствие прямого взгляда глаза-в-глаза, тихий голос, коммуникации без аргументирования.
Неуверенность возрастного кандидата имеет глубокие внутренние причины, и чаще всего, это экзистенциальный кризис, который он переживает. Такой кандидат остро чувствует нереализованные возможности, которые он имел в молодые годы, и не осуществил по причине страха ошибки и неудачи.
Например, на предыдущей работе владелец регулярно объявлял конкурс новых бизнес-идей, чтобы в процессе обсуждения выбрать идеи прибыльных инновационных проектов и выделить бюджет для открытия нового направления. Наш кандидат мечтал о своем новом проекте и хотел стать руководителем проекта, но испытывал страх перед презентацией на совете директоров, предполагая, что директора направлений будут задавать неудобные вопросы, формулировать возражения и критические замечания. Наш кандидат пропускал совещания по конкурсу новых бизнес-идей, потом узнавал об успехах коллег, получивших возможности реализации своих проектов, и переживал по этому поводу.
Эмоциональное напряжение такого возрастного кандидата толкает его на снижение своего возраста в резюме, что потом на собеседовании отмечает менеджер по подбору или внешний эксперт по оценке кандидата.
Социальные стереотипы возрастного кандидата. Скрывают свой возраст именно те кандидаты, которые приписывают негативные характеристики возрастным людям. Они считают, что возрастной специалист проявляет стереотипы в принятии решений, не мотивирован учиться новым навыкам, проявляет барьеры в инновационных процессах. Можно прогнозировать, что данные характеристики возраста такие кандидаты могут проявлять в работе, поскольку такая негативная оценка является результатом проекции их собственных профессиональных недостатков.
Нередко возрастной кандидат (мужчина или женщина) сравнивают себя со своим пожилыми родителями, болеющими возрастными заболеваниями, чтобы получить психологическое подкрепление своего мнения, что с возрастом интеллектуальные возможности человека снижаются. В результате, к социальным стереотипам добавляется комплекс личностной незрелости, когда при повышении фактического возраста, психологический возраст остается на сниженном уровне.
Что можно посоветовать возрастным кандидатам, размещающим свое резюме в hh.ru? Совет только один: пишите открыто свой возраст и подробно описывайте свои преимущества. Ниже перечислю
Позитивная репутация, которая сложилась за годы работы, сейчас ценится очень высоко. Позитивная репутация включает в себя: кандидат никогда не брал откаты, всегда работал честно и на высоком уровне качества;
Социальный капитал - долгосрочные коммуникации с партнерами и клиентами, навыки расширения клиентской базы, работа с претензиями ушедших клиентов, и возврат требовательных клиентов;
Эффективные коммуникации - способность аргументировать в защиту своей позиции, навыки успешного переговорщика и управления конфликтами;
Стресс-устойчивость - способность работать в условиях интенсивного графика, многозадачности и витального стресса (угроз снижения здоровья и потери жизни, например, в условиях аварий, экстремальных ситуаций и др.);
Успешный стиль управления с учетом специфики бизнеса, корпоративной культуры, требований со стороны собственников, а также особенностей команды подчиненных;
Навыки кризис-менеджмента и гибкое мышление – опыт прохождения в своей карьере нескольких кризисов, умение быстро адаптироваться к медленным и резким изменениям, оперативно находить насколько вариантов решений с учетом возможных рисков;
Развернутый, масштабный профессиональный опыт – навыки реализации рабочих проектов в различных профессиональных областях;
Системное базовое образование и регулярное дополнительное краткосрочное и долгосрочное образование;
Желание делиться профессиональным опытом, навыки экспертного консалтинга в компании;
Навыки наставничества и безотказной профессиональной помощи молодым специалистам.
Что можно посоветовать работодателям, которые находятся в поиске кандидатов на топовые вакансии? Также совет один: настало время уходить от возрастных ограничений, если в компанию требуется опытный топ-менеджер, хороший профессионал, эффективный коммуникатор и отличный переговорщик.
Кроме очевидных преимуществ опытного и возрастного кандидата, описанных выше, имеет значение также фактор геополитической ситуации, усиливающий дефицит квалифицированного кадрового ресурса в России вследствие релокации. Для примера приведу краткую статистику РБК по IT-специалистам, опубликованную в интернете. Правда, эта статистика приблизительная, но, тем не менее, весьма убедительная. До 24 февраля 2022 г. количество резюме со статусом «переезд желателен» среди IT-специалистов ежедневно возрастала примерно до 1,3–1,4%. После 24 февраля был зафиксирован активный рост желающих релоцироваться до 2,1% и выше.
Кроме того, следует отметить, что компании будут долго искать молодых кандидатов других профессиональных компетенций, которые уже уехали из России, и не всегда могут работать на удаленной основе. В ресурсе «Комсомольская правда» отмечено, что релокацией были охвачены до четырех миллионов человек - молодых мужчин с семьями.
Добавим при этом, что тренд повышения возраста (старения) населения по всему миру сохраняется более десяти лет. В ресурсе IQ.HSE.RU приводится статистика по индустриально развитым и развивающимся странам. Так, удельный вес пожилых граждан 17,6%, в развивающихся — 6,4%. Самые «стареющие» — Япония и Южная Корея: в 2100 году свыше трети их населения будет старше 64 лет. В Западной Европе сейчас до 20% пожилых и к концу века будет до 30-33%. Понятно, приводятся цифры преимущественно по весьма отдаленному будущему, но тренд старения населения усиливается уже сейчас также в России.
При этом, конечно, если компании переключатся на подбор опытных и возрастных кандидатов, при собеседовании необходимо обращать внимание на статус физического здоровья возрастного кандидата, интересоваться, занимается ли он спортом, ведет ли здоровый образ жизни? Если возрастной кандидат находится в отличной физической форме и увлечен своей работой, вполне можно приглашать его на работу, он еще долго послужит на благо бизнеса!
Список литературы
Либин А. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М., Смысл, 1999.
Самоукина Н. Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами: подбор, обучение, мотивация. М., Издательство Русайнс, 2020.
Самоукина Н. Возрастной кандидат: принимать на работу или не принимать? //ж. Управление развитием персонала, 2018.
Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Альпина нон-фикшн, 2011.
В моей практике такого еще не было, хотя в бизнес-консалтинге я работаю почти 30 лет. Мои слушатели на семинарах и заказчики в корпоративных проектах – успешные люди, активно работающие в бизнесах и государственных учреждениях. Они имеют семьи и живут нормальной, обычной жизнью. Никогда не обращались к психологам или психиатрам, их психоэмоциональное здоровье, в целом, в норме.
Но примерно два года назад, после локдауна, на моих оффлайн семинарах и тренингах стали появляться участники, которые внезапно теряют ориентацию в пространстве, замирают, перестают общаться, у них останавливается взгляд на одной точке, и в глазах прочитывается страх. И наоборот, есть участники, которые начинают суетиться без причины и лихорадочно двигаться на стуле. Если группа большая, сразу я их не замечаю. Если группа камерная, небольшая по численности, они выделяются, и не заметить их невозможно.
Бывают участники, в основном, IT-специалисты, которые по причине пандемии проработали на удаленке более двух лет. Они приходят в толстовке с накинутым капюшоном, и только через несколько часов активного оффлайн-тренинга вступают в интерактив, откидывая капюшон и тревожно оглядываясь вокруг. У них дрожат руки, кто-то бледнеет, некоторые краснеют, и необходимо время, чтобы они адаптировались к оффлайн-коммуникациям.
Если тренинг корпоративный и проходит в компании, которая его заказала, люди друг друга знают, и кто-то из коллег тихонько выводит тревожного слушателя из аудитории. Примерно через час они возвращаются – участник, который потерял ориентацию и его коллега. Если тренинг открытый, и слушатели познакомились только на обучении, мне приходится останавливать обучение на 15-20 минут, чтобы помочь человеку, у которого ухудшилось психоэмоциональное состояние.
Более того, после окончания тренинга нередко остаются участники, которые выражают потребность получить дополнительную консультацию о том, как справиться с повышенной тревожностью и паническими атаками. Люди знают эти термины, часто переживают такие симптомы, читают в интернете о симптоматике и лечении таких состояний.
Если я провожу пред-тренинговую диагностику или иду на переговоры с руководством компании, в офисах я замечаю людей, неподвижно сидящих у своих компьютеров в напряженной позе с остановившимся взглядом, или отличающихся повышенной суетливостью. Участились обращения за индивидуальными консультациями с запросами по снижению тревожности и избавлению от мучительных состояний панических атак.
Давайте разберемся, что происходит, и как справиться с состояниями повышенной тревожности и паническими атаками, если они внезапно возникают на работе, в обучении, в общественном транспорте или семейной жизни?
Повышенная тревожность и панические атаки возникают по причинам сильного переутомления, пережитого стресса, тяжелого конфликта на работе или в семье.
Не последним фактором запуска панических атак у сотрудников становится резкий переход от удаленки к офисной работе, когда сотрудник более двух лет проработал в режиме homeoffice, и сейчас переходит в opеnspace на работу в оффлайн-формате, где вынужден общаться с коллегами глаза-в-глаза, терпеть фоновый шум работающей орг-техники, движения персонала по офису, разговоры за спиной и др. Поэтому, в период и особенно после пандемии тревожные состояния стали более частыми и мучительными у многих работающих сотрудников.
Когда на консультации я расспрашиваю клиентов, обратившихся за психологической помощью, они говорят, что в офисе им кажется, что рушатся потолок и стены, возникает гул в ушах, начинает биться сердце. Побочные явления, сопровождающие повышенную тревожность и панические атаки, и выражаются в нарушении сна, резком снижении работоспособности, высокой утомляемости, головокружении, треморе рук, мышечном напряжении, потливости, покраснении лица, беспокойстве, безразличии к работе и краткосрочной депрессии.
Дома люди до сих пор тщательно протирают антисептиком продукты, которые они принесли из магазина, в офисе стараются не трогать ручки дверей, избегают рукопожатий с коллегами. Если неожиданно возникает мучительная утренняя тревога, как описано в цитате из романа Франсуазы Саган, такие сотрудники не выходят на работу, боятся погибнуть в общественном транспорте или попасть в аварию за рулем машины.
Все эти симптомы ощутимо снижают эффективность персонала. Сотрудники служб персонала компаний, в которых я работаю, говорят о том, что тревожные сотрудники опаздывают, пропускают рабочие дни по необъективным причинам, ошибаются значительно чаще, чем другие, затягивают сроки выполнения рабочих задач, отказываются от новых задач, проявляют барьеры перед изменениями.
Тревожные сотрудники «накручивают» страхи в команде. В общении с коллегами они говорят, что слышали, что скоро будет массовое увольнение, или вообще не будут выплачивать деньги. По причине страха, нередко тревожные сотрудники увольняются сами, не имея новых предложений по работе, просто «уходят в никуда». Среди тревожных сотрудников нередко бывают ценные, ключевые специалисты, которых руководство стремится удержать в компании.
Что делать в таких случаях? Как помочь людям справиться с тревожными состояниями? Разберем корпоративные и индивидуальные возможности психологической помощи персоналу.
В штате некоторых компаний работают психологи на «горячей линии», которые получив сигналы от сотрудников о том, что коллега проявляет повышенную тревожность и демонстрирует неадекватное поведение, приглашают такого человека в комнату релаксации и проводят с ним успокаивающие сеансы. Это психотерапевтические беседы, спокойная функциональная музыка, иногда – порционный сон в течение рабочего дня (20-30 мин.).
Психологическое сопровождение тревожного сотрудника помогает сохранить его психоэмоциональное состояние в условиях интенсивных рабочих нагрузок, работы 24/7, многозадачности, переработок в выходные дни.
Особенно важной становится своевременная психологическая помощь, если у сотрудника возникли семейные проблемы, тяжелая болезнь близкого человека, он попал в аварию и др.
Если в компании нет своего штатного психолога, то во многих российских компаниях предлагается психологическая помощь по аутсорсингу. Если сотрудник почувствовал повышенную тревогу и переживает панические атаки, в службе персонала ему предоставляют возможность пройти цикл психологических консультаций у внешних специалистов, работу которых полностью или частично оплачивает компания. Такие внешние специалисты проверены компанией на предмет их эффективности, с ними подписывают договор о сотрудничестве и неразглашении информации о компании. Такая психологическая помощь персоналу стоит не дорого, но приносит ощутимую пользу бизнесу, поддерживая высокую эффективность сотрудников в наше не простое время.
Как удержать тревожного, но ценного специалиста в компании?
Несколько месяцев назад меня пригласили в компанию, чтобы удержать полезного работника в компании, которая неожиданно для руководства написала заявление на увольнение по собственному желанию. На встречу со мной пришла молодая женщина, внешне она выглядела уставшей и неуверенной. Когда я задала вопрос о причинах ее желания уйти из компании, она начала плакать. Сквозь слезы она говорила, что очень устала: маленький ребенок просыпается по ночам, приходится его успокаивать, и потом бежать на работу, в итоге, несколько месяцев она почти не спит. Работа сменная, смена длится 12 часов, и два дня после смены она занимается домашними делами, а ночью встает к ребенку. Муж занимается строительством дачи, дома бывает редко, все время на стройке. С мамой, которая живет с ними и помогает до дому, у нее начались конфликты. В компании идет модернизация производства, меняется оборудование, и она боится быть уволенной по сокращению штатов, поэтому она решила сама уволиться, хотя об увольнении ей никто не говорил.
Мы проговорили с уставшей и тревожной сотрудницей почти три часа, она успокоилась и забрала свое заявление об уходе. Плюс к этому руководство реализовало мою рекомендацию предложить сотруднице отдохнуть за счет компании пять рабочих дней, с выключенным телефоном. При отсутствии рабочих звонков, ей посоветовали выспаться, наладить регулярное питание, и регулярно гулять со своим маленьким сыном. В итоге, сотрудница вернулась в компанию и продолжила трудиться на благо бизнеса.
Такие простые мотивационные меры работают! Повторюсь: подарите уставшему и тревожному, но ценному работнику 3-5 дней за счет компании, в течение которых он отдохнет, сможет выспаться, регулярно питаться, или вполне возможно, на короткое время уедет в дом отдыха или пансионат, чтобы принять оздоровительные процедуры соответственно своим медицинским показателям. Такой сотрудник вернется отдохнувшим, и снова будет эффективно работать в компании.
Очень полезны в бизнесе регулярные антисрессовые тренинги на работе, которые проводят внутренние тренинг-менеджеры в компании. Такие тренинги по управлению профессиональным стрессом и формированию навыков эффективной саморегуляции могут быть организованы в течение полутора-двух час. в пятницу, после окончания рабочей недели. Это медитации, успокаивающие аффирмации, функциональная спокойная музыка и др. Люди поработали, успокоились на антистрессовом тренинге и разъезжаются на отдых в выходные дни!
Во многих офисах сейчас в компаниях предусмотрены короткие свободные минуты до обеда (15 мин.) и после обеда (15 мин.), как это обычно делается в обучающих тренингах на кофе-брейках. Люди могут побегать на беговой дорожке, которая есть в офисе, покидать дротики, поиграть в настольные футболы/хоккеи, настольный теннис или просто прогуляться рядом с офисом на свежем воздухе. В одной компании я видела, как при помощи звука по типу приятного колокольного звона, людей приглашают на отдых на 15 мин. перед обедом и 15 мин. после обеда. Большинство сотрудников покидают рабочее место, чтобы отдохнуть.
Отлично работают такие корпоративные мероприятия, как Дни здоровья в компании, когда персонал выезжает на природу, и организуются велогонки или соревнование на лыжах, в зависимости от времени года. Да и просто можно организовать выезд на природу, чтобы посидеть вместе, поесть шашлыки, поиграть на гитаре, и попеть песни наших любимых бардов.
Обучение навыкам самопомощи в процессе профилактики тревожных состояний и панических атак имеет большое значение в развитии ключевых softskills персонала. В качестве демонстрации приведу два простых инструмента эмоциональной саморегуляции, которые составляют основу в формировании эмоционального интеллекта сотрудников.
Техника «Кольцо энергии» эффективно помогает для выстраивания навыков эмоциональной саморегуляции на работе и в жизни (Рис. 1).
Утром, после пробуждения, необходимо разогреть энергию, поднять свой эмоциональный тонус и нейтрализовать утреннюю тревогу. Рекомендуется порадоваться начинающемуся дню, и ответить себе на такие вопросы: «Что будет сегодня хорошего?», «Какая радость ожидает меня сегодня?», «Какие достижения у меня будут сегодня?», «Какие неожиданные события могут сегодня возникнуть? И как я справлюсь со всем, что будет происходить сегодня?». Такие вопросы и ответы самому себе займут не больше 5 минут, но помогут обрести оптимистичный настрой на предстоящий рабочий день.
После такой эмоциональной разминки, конечно, необходимо сделать физическую разминку – небольшую зарядку, которая запустит в организме кровообращение, поддержит кости и суставы.
Отлично, если утром будет время для пешей прогулки на работу в любую погоду. Выбирайте для прогулки красивые места – парки, аллеи, бульвары, которые есть, кстати, в любом городе.
В течение рабочего дня поддерживайте свою эмоциональную энергию: развивайте в себе навыки ассертивности (не заражайтесь негативной энергией других людей), формируйте свои навыки стресс-устойчивости (держите удар, выдерживайте критику в свой адрес, спокойно воспринимайте рабочие стресс-факторы – многозадачность, форс-мажоры, лимит рабочего времени на выполнение рабочих задач и др.).
Вечером успокойте свою эмоциональную энергию: подведите позитивные итоги дня, пообщайтесь с близкими, погуляйте, посмотрите небольшой фильм или почитайте книгу, и вовремя ложитесь спать.
Ночью восстановите свою эмоциональную энергию: контролируйте продолжительность своего сна (не менее 5-6 час., а лучше 7-8 час. в сутки), спите в затемненной и тихой комнате, на удобной кровати. Любите спать, наслаждайтесь сном – это великолепный механизм для восстановления, подаренный нам природой!
Техника «Раскидай костер» (Рис. 2). – также простая и эффективная техника эмоциональной саморегуляции в период интенсивных рабочих нагрузок, стресса изменений и неопределенности.
Организуйте свой образ жизни по принципу диверсификации, потому что если в Вашей жизни - только работа, или только работа и личная жизнь, то повышение тревожности Вам обеспечено. Потеряете работу по независящим от Вас причинам (сокращение персонала, слияние компаний, продажа бизнесов и др.) и попадете в тяжелый изматывающий стресс поиска нового места работы, собеседований, испытательного срока, адаптации на новом рабочем месте.
Возникнут сложности в семейной жизни, начнете переживать, снизится Ваша эффективность на работе, руководитель подумает о снижении Вашего должностного статуса или о Вашей замене на нового, «свежего» и, возможно, более молодого сотрудника.
Организация жизни по технике «Раскидай костер» предполагает, что в жизни должны быть различные сферы занятий: работа, личная жизнь, спорт, прогулки, посещение выставок, концертов и театров, путешествия, хобби, встречи с друзьями, регулярное обучение и обязательно – самообразование и саморазвитие. Тогда будет возможность переключений с одного занятия – на другое, а, как известно, переключения быстро и эффективно снижают стресс и поднимают эмоциональный тонус.
Выводы по статье напрашиваются сами: в наше не простое время бизнесы могут помогать своим сотрудникам справиться с повышенной тревожностью и паническими атаками. Это гуманно и выгодно для бизнеса: спокойные люди работают эффективно и дают ощутимую прибыль. Кроме того, сотрудники сами должны позаботиться о своем психоэмоциональном здоровье: регулировать собственную эмоциональную энергию и поддерживать образ жизни с возможностями переключений с одного занятия на другое. Мы не впервые переживаем сложные времена, и всегда справлялись. И сейчас справимся!
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе.
О,Кифф Дж. Бизнес-прорыв. Восемь стратегий достижения выдающихся практических результатов.
Самоукина Н.В. Карьера без стресса.
Самоукина Н.В. Управление стрессом на работе и в жизни. Аудиокнига.
Такой вопрос я недавно получила от своего клиента, руководителя компании в сфере недвижимости. Уверена, этот вопрос волнует многих. Давайте разберемся: что лучше — очное обучение и дистанцированное?
Очное обучение, как сейчас говорят, офлайн-формат, было активно востребовано в период перед пандемией. На семинары и тренинги набирались большие группы, люди приезжали из разных регионов, разных сфер бизнеса и государственных учреждений.
В период пандемии онлайн обучение стало лидировать, и в настоящее время бизнес-школы нередко предлагают обучение в формате онлайн по причине противовирусной безопасности. И все же, следует признать: в очном обучении есть очевидные преимущества и когда ситуация с вирусной инфекцией потеряет свою актуальность, большинство обучающих центров вновь вернется преимущественно к очному обучению.
Сравним обучение в форматах офлайн и онлайн, и поможем моему клиенту определиться с выбором — учиться очно или удаленно?
Итак, в качестве преимуществ очного обучения можно выделить следующие:
Энергетика преподавателя, его мимика, жесты, движение по аудитории вовлекают в обучение, мотивируют к внедрению навыков, полученных на тренинге;
Интенсивный интерактив на очном тренинге — ценный фактор. Участники задают вопросы, преподаватель отвечает. Идет разбор реальных кейсов из бизнеса, и в процессе обучения люди принимают важные решения;
Ролевые игры, командные формы взаимодействий, демонстрации на офлайн-обучении способствуют формированию практических навыков, которые можно перенести в работу после обучения;
Информационные потоки идут от презентации, схем на флипчарте, раздаточного материала и коммуникаций с преподавателем — такой плотный контент с погружением в тему возможен только на очном обучении. Поэтому за небольшое время (16-24 учебных час.) участники получают реально эффективное, развивающее обучение;
Групповой ресурс в очном обучении — также неоценимый фактор. Слушатели обмениваются опытом решения поставленных в обучении задач. Такой микс практического опыта является важным мотивирующим фактором;
Наконец, участники обмениваются контактами, что позволяет им в дальнейшем, после обучения, поддерживать профессиональные взаимодействия по решению рабочих задач.
В очном обучении, конечно, есть очевидные трудности и издержки:
Стоимость очного обучения значительно выше, нежели онлайн-обучения. Если предлагается цикл модулей МВА, то стоимость офлайн-обучения будет в десятки раз выше, чем тот же курс в онлайн-формате;
Присутствуют дополнительные затраты финансовых средств. Посылая своих сотрудников на обучение, региональная компания затрачивает деньги на авиа- или жд-билеты и проживание в гостинице в дни семинара. Некоторые заказчики оплачивают также командировочные на оплату питания;
Необходимость выделения определенного времени на обучение с отрывом от работы — тоже определенная трудность. Конечно, многие участники в процессе обучения стремятся совмещать функции восприятия учебной информации и выполнения оперативных рабочих задач по телефону или электронной почте, но это ведет к снижению результативности как обучения, так и работы;
Эффективность очного обучения во многом зависит не только от содержания программы, но и компетентности преподавателя, его знаний и опыта. Кроме того, на результативность обучения влияет умение преподавателя наладить контакт с аудиторией, его внимание к потребностям слушателей, насколько он способен оперативно адаптироваться под их запросы, если они выходят за границы анонсированной программы;
Наконец, успех офлайн-обучения напрямую зависит от самой группы участников, их мотивации к обучению, активности, стремления не просто «отсидеть» семинар, но и получить реальные практические навыки, а, значит, участвовать в ролевых играх, демонстрациях и командных тренингах.
Перейдем теперь к преимуществам онлайн-обучения:
Стоимость онлайн-обучения, как известно, значительно ниже стоимости очного обучения, в несколько и даже десятки раз;
Также компания-заказчик не несет дополнительных затрат на перелеты, переезды своих сотрудников и оплату их проживания в гостинице в дни семинара, что с финансовой точки зрения является выгодным для компании;
При выборе онлайн-обучения сотрудники учатся в удобное для них время. Онлайн-занятия проводятся в течение 2-3 час., и такое обучение можно совместить с выполнением рабочих задач. Например, с утра сотрудники занимаются работой, и, начиная с 16.00-17.00 они учатся онлайн на рабочем месте до конца рабочего дня;
При дистанционном обучении слушатели во многом не зависят от состава группы, от активности и мотивированности других участников. Преподаватель дает интенсивную информацию в формате лекции и показывает презентацию по теме. Участники слушают, в процессе и при завершении обучения задают вопросы и обсуждают кейсы по теме вебинара.
В качестве минусов онлайн-обучения можно выделить следующие:
При проведении вебинара преподаватель имеет минимальные ресурсы для того, чтобы поддерживать активное внимание слушателей и их мотивацию к обучению. Технология вебинаров предполагает, что преподаватель каждые 3-5 минут может задавать вопросы участникам в чате или аудиально, чтобы поддерживать их активность. Но опыт показывает, что примерно 25-30% участников отвечают на вопросы спикера, а большинство слушателей (до 70%) предпочитают молчать, что конечно, не способствует высокой эффективности дистанционного обучения;
Целью онлайн-обучения является передача системной информации по теме вебинара. В формате онлайн-обучения у преподавателя нет возможности организовывать ролевые игры, демонстрации и командные тренинги для формирования навыков у участников;
Групповой ресурс в онлайн-обучении практически отсутствует. Внимание слушателей направлено в первую очередь, на преподавателя, диалоги между собой и возможность делиться своим опытом у них минимальны или полностью отсутствуют.
Учитывая недостатки онлайн-обучения, многие бизнес-школы предлагают клиентам гибридные форматы обучения, сочетающие как очный, так и дистанционный форматы.
Так, по аналогии с классическим заочным обучением в вузах, в процессе повышения квалификации сначала проводится пролонгированная тематическая программа в онлайн-формате с отсылкой домашних заданий, а затем предлагается короткий завершающий офлайн-курс с последующей выдачей диплома. В результате, клиенты получают системную информацию в форме вебинаров, а навыки — в заключительном очном обучении.
Практикуется также обучение в форме «шнуровки»: системная информация по первому тематическому модулю дается онлайн, затем навыки у участников формируются очно (они приезжают на обучение), далее по второму модулю информация преподносится онлайн, с последующим формированием навыков в офлайн формате и т.д. Как правило, такое обучение продолжается пролонгированно, в течение нескольких месяцев, что создает условия для изучения информации по теме курса и развитием навыков у участников.
Таким образом, отвечая на вопрос своего клиента, я говорила ему о том, что у него есть выбор из трех вариантов обучения: очное обучение, онлайн-обучение и гибридное обучение. Каждый учебный формат имеет свои преимущества и недостатки, но главное, что рынок бизнес-образования и повышения квалификации сейчас обширный и разнообразный, и каждый клиент может сделать выбор с учетом своих целей, мотивации, финансовых и временных ресурсов!
Список литературы
Паркс Т., Бозер У. Как научиться учиться. Навыки осознанного усвоения знаний. М., Альпина Паблишер, 2020
Самоукина Н.В. Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии. СПб.: Издательство «Питер», 2014
Самоукина Н.В. Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами: подбор, обучение, мотивация. Монография. М., РУСАЙНС, 2020
Статья Н.В. Самоукиной «ХОЧУ УЧИТЬСЯ! ОФЛАЙН ИЛИ ОНЛАЙН? ЧТО ВЫБРАТЬ?» посвящена анализу преимуществ и недостатков очного и дистанционного обучения взрослых в процессе повышения квалификации.
Статья построена в форме принятия решения о выборе формата обучения с целью получения информации и развития навыков у персонала.
Статья будет интересна как руководителям компаний и подразделений, так и сотрудникам служб персонала.
;