Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com
Корзина
Вы еще ничего не выбрали
Корзина
Всего товаров: 0 шт.,
на сумму: 0 руб.

Голосуем за профи

Голосуем за профи

20.07.2004 г.
Газета «Элитный персонал», 13 июля 2004

Письмо в редакцию

Мне 44 года. Я внимательно слежу за дискуссией по вопросу найма зрелых специалистов, которая развернулась в Вашей газете. Я давно работаю в одной компании и, в целом, доволен условиями своей работы. И все же, год назад я предпринял попытки найти более выгодную работу.
Когда я звонил в компанию с предложением, я называл свой возраст спокойно и уверенно, потому что не считал, что чуть больше сорока — это «старость». Однако со мною сразу же старались закончить разговор, не расспросив даже о моем образовании и опыте.
Через несколько месяцев я стал «комплексовать» по поводу своего возраста и вообще отказался от поиска. Конечно, будь я моложе, я более активно предлагал бы себя.
Правы ли работодатели, ограничивая круг потенциальных кандидатов только молодыми специалистами?

Евгений Н.

Отвечает Наталья Самоукина, тренер, кандидат психологических наук

Информация для работодателя

К сожалению, проблема возраста работника остается в России довольно острой. Действительно, новое время потребовало и новых навыков работы — хорошего владения компьютером, знания иностранных языков, умений работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать новую информацию, позитивно относиться к изменениям.

Казалось бы, для того, чтобы удовлетворять рыночным требованиям, решение может быть простым: брать на работу преимущественно молодых работников. Однако это не так.

Сложность и неоднозначность возрастного фактора определяется тем, что у человека существуют разные возраста — биографический, физиологический и психологический. Биографический возраст обозначается с момента рождения и указан в документах; физиологический возраст человека может быть оценен после разностороннего медицинского обследования; психологический возраст как возраст ощущения человеком самого себя в определенной возрастной группе.

При оценке конкретного работника данное обстоятельство следует иметь в виду и, в первую очередь, выявлять психологический возраст, который может не совпадать с биографическим.

Например, молодой человек, биографический возраст которого меньше 30 лет, может иметь сформированные в институте стереотипы в мышлении, низкую инициативу и невысокую работоспособность. И, напротив, зрелый сотрудник, фактический возраст которого больше 40 лет, может показать высокую креативность и завидную работоспособность.

Проблема возраста, увы, не нова

Возраст работника в связи с профессиональной эффективностью, обсуждают уже давно. Например, в 1987 г. Т. Коно указывал, что средний возраст руководителей крупных японских компаний составляет более 60 лет, что является залогом успеха Японии на мировом рынке. Зрелые руководители принимают взвешенные решения, не идут на неоправданный риск, ценят человеческий фактор, готовы на разумную оплату своего труда без сверхвысоких амбиций, экономны в расходовании представительских расходов, что тоже немаловажно.

Известный американский предприниматель Ли Якокка писал, что даже 65 лет не является предельным возрастом для руководителя. Он недоумевал: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»

О потенциале зрелых людей писал декан факультета психологии Питерского университета, Б.Г. Ананьев: «Мы не можем считать все потенциалы личности «исчерпанными» в процессе старения; против этого говорят факты. Поэтому в ближайшем будущем человечество, надо полагать, найдет более рациональные способы использования этих потенциалов в такие моменты жизненного пути, которые характеризуются накоплением жизненного опыта».
Чтобы слово «старение» не производило негативно-эмоционального воздействия, напомню читателю, что психологическое и физическое старение человека начинается уже в 25 лет!

Будьте уверены в себе!

Конечно, любой работодатель осведомлен, что у зрелого специалиста есть несомненное преимущество перед молодым — профессиональный опыт. Но как он может оценить полезность этого опыта для своей компании за несколько минут разговора?
Он может составить оценку о кандидате, опираясь на свое восприятие. Проще говоря, уверенный человек производит на работодателя всегда хорошее впечатление, а неуверенный — всегда негативное.

Вывод простой: автору письма необходимо позаботиться о собственной уверенности. Я предполагаю, что не столько его возраст, о котором он говорил работодателю по телефону, сколько неуверенная интонация его голоса заставляла абонента прерывать общение. Говорить следует с активной и оптимистичной интонацией, тогда возраст в 44 года будет восприниматься позитивно.

Аргументы «за»

Для того чтобы уверенность была обоснованной, поговорим о том, какие конкурентные преимущества имеет зрелый специалист.

Как правило, зрелый специалист имеет развернутый жизненный опыт, он хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны. Он также хорошо разбирается в людях. Он способен контролировать свои слабые качества, компенсируя их при помощи сильных.

У него сформирован авторский профессиональный стиль. Знаю по опыту, насколько интересно общаться на приеме со зрелыми специалистами, имеющими индивидуальность, и насколько, увы, бывает скучно слушать молодых сотрудников, которые говорят очень много похожих вещей как бы из-под «кальки».
Зрелый специалист имеет профессиональный и социальный статус, имя, положение, а также «записную книжку» с деловыми контактами в тех или иных профессиональных сферах. Как говорят, он идет с социальным капиталом, который ценится во всем мире очень высоко.

Специалист со стажем обладает способностью рассматривать жизненные и профессиональные ситуации с разных сторон, поэтому он может принимать взвешенные решения.

Наконец, зрелый специалист часто — неплохой политик. А политические качества профессионала обеспечивают ему до 80% успеха!

«Жизнь ломала, но не сломала»

Необходимо сказать еще об одном моменте. Если в молодые годы большое влияние на личную и профессиональную эффективность зрелого профессионала, его здоровье и выносливость, оказывали внешние факторы — биографические, социально-экономические и политические условия жизни, то во второй половине жизни ведущим фактором, определяющими его успешность, становится его способность «сделать самого себя». Другими словами, во второй половине жизни уже очень хорошо виден характер человека, его воля и активность. Что называется, сломала его жизнь или нет, потому что, как известно, жизнь проверяет на прочность практически всех.

Позаботьтесь о внешнем виде

Как правило, зрелый специалист имеет высокую работоспособность и выносливость тогда, когда он ведет здоровый образ жизни и уделяет специальное внимание своему здоровью. Если по внешности молодого человека часто трудно определить состояние его здоровья и выносливости, то внешность зрелого человека показывает, способен он работать эффективно или нет.
Подтянутость, энергичность, открытость и живость «украшают» зрелого профи. И, напротив, «мешки под глазами», дряблость, излишняя полнота, нездоровый цвет лица от курения будут демонстрацией того, что ждать высоких результатов от этого работника не следует.
Важно также избегать «возрастных» вещей в одежде и внешнем виде. Оправа очков и прическа должны быть современными, цвет костюма — не слишком темным, галстук подобранным в цвет костюма и рубашки. Для деловых женщин зрелого возраста актуальна рекомендация исключить вычурность в одежде, но в то же время, учитывать модные тенденции. Подчеркнуто короткая юбка, слишком высокие каблуки, излишне яркая помада для молодой женщины еще будут нормальными, а для зрелой — странными.

Сделаем выводы:

  • Возраст не выступает ведущим фактором, определяющим успешность работника. С увеличением возраста и переходом его во вторую половину жизни, влияние возрастного фактора существенно уменьшается при условии наличия эффективной саморегуляции человека, его умения «строить» самого себя.
  • При оценке кандидата, принимаемого на работу в компанию, имея информацию о его возрасте, можно предполагать наличие в его мыслительной деятельности, общении и поведении определенных особенностей, как позитивных, способствующих его эффективной профессиональной деятельности, так и негативных, которые могут снижать его успешность.
  • Производя психологическую оценку кандидата, нельзя ориентироваться только на такой биографический фактор, каким выступает возраст, а следует рассматривать его в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, а также таких личных качеств, как обаяние и харизма.
  • В некоторых наукоемких профессиональных сферах, в которых успешность работника определяется его опытом, а также в производстве, зрелый работник может быть более востребован, нежели молодой. Это могут быть управление, политика, консалтинг, производство и т.п.
  • В других профессиональных сферах наиболее эффективными могут быть команды, в которых представлены квалифицированные работники всех возрастных групп.
0.00%