Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com

Интервью Натальи Самоукиной

Интервью Натальи Самоукиной

портал www.Trainingoff.com

По запросу портала Trainingoff.com

 

Наталья, согласно рейтингу Информационного портала «BusinessSeminar», Вы входите в первую «десятку» бизнес-тренеров России. Как вы пришли к тренерству в сфере бизнеса? Когда Вы поняли, что это Ваш путь?

Ответ

Тренерская работа не была для меня новой, я всегда этим занималась, и не только в новое, постперестроечное время, но и в советский период. Будучи молодым специалистом, я работала в Лаборатории Активных методов подготовки руководителей в Психологическом институте Российской Академии образования. Сотрудники Лаборатории принимали активное участие в Организационно-деятельностных играх, которые проводили Георгий Петрович Щедровицкий, Василий Васильевич Давыдов, Анатолий Александрович Тюков. Работая под руководством таких замечательных Учителей, мы называли себя игротехниками, и если переходить на новейший язык, это была работа бизнес-тренеров.

Поэтому, с начала 1990-ых годов я просто продолжила работу в Профессии и начала проводить свои, авторские тренинги в области бизнес-образования. Психология управления – это мое базовое образование, поэтому я специализировалась именно в области управления персоналом: мотивации, оценке, менеджменте, личной эффективности.

 

Что способствовало Вашему успеху?

Ответ

Спасибо за позитивную оценку! При этом, я думаю, что человек, преданный Профессии редко думает о том, что он успешный или неуспешный. Более того, уверена, что с набором опыта возрастает также требовательность к самому себе, хочется работать на высочайшем уровне, чтобы после твоего тренинга люди воскликнули с восхищением: «Здорово! Супер! Класс!». У меня такое бывает, однако все равно, после тренинга я начинаю свой разбор полетов: что было сделано отлично, и что можно улучшить.

Если говорить об активной работе в Профессии и признании со стороны клиентов, то нужно озаботиться своим собственным саморазвитием. Бизнес-тренер должен постоянно находиться в развитии – личностном и профессиональном. Личная эффективность тренера – это открытость, искренность, базовая позитивность к людям. Профессиональная эффективность: это чутье к актуальным проблематикам, способность к диалогу со слушателями, накопление конструктивного опыта.

 

Некоторые бизнесмены предпочитают бизнес-тренеров мужчин, считая их более компетентными в вопросах ведения бизнеса. Соответствует ли это действительности? Сталкивались ли Вы с такими ситуациями?

Ответ

Хороший вопрос. Да, могу согласиться, что бизнес-тренерство – больше мужская профессия, однако не столько со стороны уровня компетентности, сколько со стороны высоких требований к выносливости и работоспособности тренера. Не каждый человек может выдержать до 15-17 тренинг-дней в месяц с несколькими перелетами по регионам, и большими группами от 20 до 200 человек!

Если женщина-тренер сознательно поддерживает в себе высокие психофизические показатели, ведет здоровый образ жизни, занимается посильным спортом, то она вполне может работать в условиях высоких нагрузок.

Женский интеллект имеет ряд преференций: гибкость, политичность, интуиция, внимание к партнеру, диалогичность, отсутствие стремления к риску и экстремальным решениям. Многие женщины успешны в политике и бизнесе, сейчас этот факт неоспорим. Главное, не воевать с мужчинами, а поддерживать правильный диалог, проявляя к мужчинам искреннее уважение.

 

С какими трудностями в управлении персоналом чаще всего сталкиваются Ваши клиенты?

Ответ

В последние годы в управлении персоналом актуальной проблемой становится кризис лояльности сотрудников. В российском бизнесе присутствует скрытое и, нередко, открытое сопротивление офисной культуре с жесткими регламентами, высокими требованиями, директивным, дистанцированным стилем руководства. Многие сотрудники чувствуют себя недооцененными и недоплаченными.

Конечно, можно скомпенсировать эту проблемную зону при помощи сегментированной нематериальной мотивации и интересным корпоративным обучением. Однако людям не хватает признания со стороны первых лиц компании, позитивной поддержки и правильной, конструктивной обратной связи. Хорошо работает сокращение дистанции с людьми: общение, совместные бизнес-завтраки и обеды, демократичные корпоративные праздники и другие возможности поговорить с руководителями компании просто, по-человечески.

 

На что стоит обращать внимание при выборе бизнес-тренера?

Ответ

На этот вопрос нет однозначного ответа. Эффективным может быть молодой и опытный тренер, мужчина и женщина, психолог и специалист с другим базовым образованием.

Думаю, что бизнес-тренера нужно выбирать по критерию компетентности в той тематической области, в которой заявлен тренинг. Специализация имеет первостепенное значение.

Кроме того, нужно посмотреть персональный сайт тренера, почитать (или полистать) его статьи и книги, побывать на его тренинге и посмотреть тренера в реальной работе. Не лишней будет оценка со стороны партнеров и клиентов, которые посетили (или заказали) тренинг и остались довольны работой тренера.

 

Чем чреват несерьезный подход к выбору бизнес-тренера?

Ответ

Да, тренера необходимо выбирать неторопливо и внимательно. Риски неправильного выбора бизнес-тренера можно разделить на позитивные и негативные. Среди позитивных рисков можно назвать следующее: тренинг прошел в позитивной атмосфере, всем было интересно и приятно, но на тренинге не было создано реального продукта. Поговорили, повеселились, и все. Для преодоления данного риска желательно планировать получение реальных результатов: формулирование корпоративных документов, правил, стандартов, моделирование компетенций, принятие решений, разработку инновационных идей и других.

В качестве негативных рисков можно выделить риски разрушительной, излишне критической и жесткой работы тренера, после которой участники чувствуют неуверенность и подавленность, а также происходит разрушение внутренних коммуникаций в компании, появляются новые конфликты и противостояния. В этом случае желательно оперативно исправить допущенную ошибку: провести позитивный тим-билдинг, приятное корпоративное мероприятие или побеседовать с ключевыми сотрудниками с целью повышения их лояльности к компании.

 

Какими качествами должен обладать менеджер по персоналу? Обязательно ли, на Ваш взгляд, наличие психологического образования у HR-менеджера?

Ответ

Нет, обязательность базового психологического образования для менеджера по персоналу, скорее, миф, нежели правда жизни. И все же, если это HR-менеджер – психолог, то лучше, если он специализировался на кафедре управления персоналом. Специализация на кафедре клинической или детской психологии будет мешать HR-ру в работе с сотрудниками компании в условиях реального бизнеса.

Важно другие: необходимо постоянно повышать свою компетентность в области HR Management, посещать семинары по HR-тематикам. Не лишним будет обучение в форматах МВА и ММВА, чтобы системно видеть бизнес и понимать сотрудников своей компании, имеющих другие специальности.

 

В чем особенность Ваших методик?

Ответ

В ответ на этот вопрос скажу так: приходите на тренинг и почувствуйте стиль моего ведения тренинга!

Сейчас я пишу книгу по технологии тренинга, в следующем году она выйдет в одном из крупнейших издательств. В этой книге будут описаны практически все мои технологии, которые были отобраны в течение последних 20 лет работы в области бизнес-образования.

И все же, если кратко: тренинг - это активное обучение, поэтому на моих занятиях - всегда интерактивы, вопросы и ответы, игры, кейсы, упражнения, дискуссии, мозговые атаки, примеры из других компаний, мастер-классы, демонстрации и другие технологии.

 

Какие приемы Вы используете во время тренингов? Какой предполагаемый эффект они должны оказать на участников группы?

Ответ

По эффекту и результату своих тренингов я могу сказать следующее. Первое: я всегда стремлюсь к позитивной атмосфере на своих занятиях. Люди приходят уставшие, отжатые бизнесом, и моя задача не только провести обучение, но и придать им силы для дальнейшей работы и жизни. Позитивная атмосфера на тренинге, уверенность в себе у каждого участника, крылья за спиной – это хорошие результаты тренинга.

Вместе с тем, хочу повторить, что важно также создать продукт на тренинге при помощи совместных усилий тренера и группы: разработать проект Корпоративного кодекса, Корпоративный стандарт по тайм-менеджменту и правилам внутренних коммуникаций, сделать модели ключевых компетенций, провести дискуссию и мозговую атаку, принять инновационное решение, разработать программу реализации этого решения и др.

Важно также определить основные этапы внедрения продукта, созданного на тренинге, обозначить этапы и условия постренинговой поддержки, оформить аналитический отчет по результатам тренинга. Если необходимо, следует запланировать проведение обратной связи и персонального консалтинга с участниками тренинга.

 

Каким, по-вашему, должен быть баланс между материальными и нематериальными методиками стимулирования?

Ответ

В настоящее время, как мы уже обсуждали, соотношение между материальной и нематериальной мотивацией выбирается с преобладанием именно нематериальной мотивации. Такой выбор понятен со стороны бизнеса, всегда стремящегося к оптимизации затрат, в том числе, и на персонал. Вместе с тем, крепнет индивидуальный подход к ключевым сотрудникам, к которым применяют персональную систему мотивирования.

Кратко могу сказать, что для решения вопроса о том, как персонально мотивировать ключевых сотрудников, необходимо опираться на оценку их мотивационного типа и мотивационного профиля. Да, есть люди (думаю, их большинство), для которых важны условия работы, внимание и уважение со стороны руководителей, позитивная атмосфера в офисе, четкий график работы и наличие свободного, внерабочего времени. Но также есть сотрудники, которые направлены на карьерное развитие и наращивание заработка, и которые готовы перерабатывать, чтобы добиться амбициозных результатов. Каждому – свое! Важно, чтобы человек выбирал свой путь и чувствовал себя удовлетворенным, а бизнес, в свою очередь, шел навстречу потребностям работающих людей.

 

Какие особенности корпоративной культуры характерны для успешной компании?

Ответ

Единых требований для построения корпоративной культуры для всех бизнесов не существует. Уверена, что корпоративные стандарты и корпоративная культура компании должны соответствовать сегменту бизнеса, в котором работает компания. Так, если это рекламное агентство, то жесткие регламенты для сотрудников будут снижать их эффективность. И, наоборот, нерегламентированный рабочий день и отсутствие директивных требований, в рамках разумного, конечно, будут способствовать их продуктивности.

Напротив, транспортные компании, охранные агентства, медицинские учреждения и другие бизнесы, конечно, должны иметь четко регламентированные требования для своих персоналов.

 

Какими собственно могут быть причины кризиса в компании? И как этого избежать?

Ответ

Кратко могу раскрыть ответ на этот вопрос со стороны своей компетенции – управления персоналом. Мы знаем, что компании проходят закономерные этапы развития: тактический и стратегический этапы. Так, если компания находится на стартапе и динамично развивается, то впереди у нее могут быть не только замечательные достижения, но и кризис, связанный с тактическим бизнесом. В первую очередь, это отсутствие проработанной стратегии, четко описанных бизнес-процессов и регламентов для работы сотрудников (положений, должностных инструкций, профилей должностей, моделей компетенций и др.).

Если компания провела необходимые мероприятия по регламентации бизнеса и с достоинством вошла в этап стратегического бизнеса, то она имеет не только реальные успехи, стабильный персонал и имидж компании как стабильно развивающейся. Такая «взрослая» компания может столкнуться с «синдромом стабильной компании», когда возникают рутинные функционалы и снижаются возможности карьерного роста для активных, амбициозных сотрудников.

На этом этапе необходимо позаботиться о новых направлениях бизнеса, а также создать условия для проектной работы сотрудников, чтобы удержать наиболее талантливых из них.

 

Что представляет собой кризис-менеджер? В каких случаях следует к нему обращаться?

Ответ

В области управления персоналом можно различать два типа кризис-менеджеров. Первый – это специалист, который проводит жесткую оптимизацию расходов на персонал вместе с сокращением численности сотрудников. К такому специалисту обращаются в случае макроэкономического кризиса, инновационных процессов в бизнесе, слияния компаний, а также подготовке компании к продаже.

Второй тип кризис-менеджера ставит перед собой задачи повышения лояльности персонала и стабилизации наиболее эффективных сотрудников. Такой специалист работает в компании в случае дефицита персонала, повышенной текучести ключевых сотрудников, ошибок, допущенных в управлении персоналом и желании владельцев и топ-менеджмента их оперативно исправить.

 

Случались ли в Вашей практике действительно сложные случаи? Можете привести примеры? Как удалось решить проблемы?

Ответ

Спасибо за интересный вопрос. Пожалуй, наиболее трудные случаи для меня – это коучинг владельцев и ведущих топ-менеджеров компании. Во-первых, работать с такими людьми – высокая ответственность для консультанта, поскольку за такими людьми стоят их персоналы и, значит, судьбы и карьеры сотрудников. Во-вторых, первые лица компании - люди сильные и талантливые, они ждут диалога также с сильным и продвинутым консультантом. В-третьих, общение с такими клиентами – всегда игра, неожиданность, креатив и готовность к новым решениям не только самого клиента, но и меня как консультанта.

Приведу два примера. Первый пример связан с коучингом крупного специалиста и руководителя одного из крупнейших институтов. Он обратился в состоянии выгорания, изматывающего стресса, падения работоспособности и резкого ухудшения здоровья. Мы встречались несколько раз на 2-3 часа и вместе разрабатывали для него персональную антистрессовую программу по образу жизни, внутренней саморегуляции, а также отношений с подчиненными и близкими. В результате, мой клиент успешно восстановился и работает до сих пор очень эффективно. Когда я периодически вижу его по телевизору, дающего интервью, участвующего в дискуссиях и т.п., я испытываю истинную радость!

Второй пример связан с коррекцией неэффективного стиля управления генерального директора в одной из российских компаний. Мой клиент был излишне жестким и резким, и допускал унижающую публичную критику в адрес подчиненных. В итоге, ключевые сотрудники начали увольняться, и он испытал дефицит менеджмента у себя в компании. Были проведены несколько встреч по технологии медиации, когда я включалась в реальные конфликты в компании в качестве посредника. Нам удалось не только изменить стиль управления у моего клиента с директивного – на административно-продуктивный, но и удержать многих ключевых сотрудников в компании.

 

Почему людям не хватает времени? Действительно ли им его не хватает или они просто устают от большого количества обязательств, а тот факт, что они, хоть и не все успевают, но постоянно чем-то заняты, позволяет чувствовать себя более значимым?

Ответ

Навыки тайм-менеджмента и самоменеджмента – обязательные компетенции современного человека, независимо от того, владелец он или руководитель, лидер проекта или линейный специалист. Можно делать много дел и быть спокойным человеком, иметь свободное время и наслаждаться жизнью.

Да, конечно, иногда люди стремятся загрузить себя делами, чтобы, как ни странно, «убежать от самих себя», не думать о будущем, своих стратегических жизненных и профессиональных планах. Также сверх-занятость может быть внутренней защитой от страха быть невостребованным, ненужным и забытым.

Что можно сказать? Все мы – люди, и все мы иногда чего-то боимся. Однако важно принимать и тот факт, что твой страх все равно настигнет тебя и проявится с большей силой, если ты не будешь решать свои задачи и выстраивать свою жизнь осмысленно и проактивно. Так что совет один: структурировать свое время!

 

Тайм-менеджмент впервые появился в США. Отличается ли он отпостсоветского? Существуют ли ментальные различия между нашими культурами в этой сфере? В чем именно?

Ответ

Да, руководители и специалисты российских компаний нередко говорят: «Тайм-менеджмент придумали американцы, а мы – русские, работаем по-другому! Нам важен драйв и напряжение, а не скучный порядок и структурирование времени». Я всегда отвечаю: «Нет, мы – такие же, как все люди на планете, не хуже и не лучше! Тайм-менеджмент и самоменеджмент – обязательная компетенция личной эффективности современного человека, и мы также можем быть такими же мощными, как и все успешные люди на Земле, независимо от того, в какой стране они работают!».

Уверена, нужно стремиться к высокой эффективности и забыть ментальные различия, тем более, в наше время такие различия становятся неактуальными. Любой бизнес предпочтет компетентного и сильного специалиста, и не будет делать оценку только по культурологическим различиям.

 

Чем Ваша методика отличается от остальных технологий организации времени? В чем ее особенность?

Ответ

Тренинги по тайм-менеджменту я начала проводить в 1999 году, и могу сказать, эта тематика – одна из самых моих любимых тематик. Я – психолог, поэтому провожу, скорее, тренинги по мотивационному тайм-менеджменту, на которых стремлюсь замотивировать людей к внедрению ТМ-технологий. Часто тренинг по тайм-менеджменту я начинаю так: «Кто хочет вовремя уходить из компании и больше видеть своих близких и друзей? Кто хочет иметь хобби и увлечения? Кто хочет больше путешествовать и видеть мир? Кто хочет просто выспаться и отдохнуть?». Как правило, почти все участники поднимают руки – всем этого хочется. И после краткого обсуждения интересов и желаний слушателей, мы обсуждаем инструменты тайм-менеджмента и условия их внедрения в работу и жизнь.

 

Как новые технологии и возможности влияют на ритм жизни? Как чувствовать себя комфортно в стремительно развивающемся мире?

Ответ

На этот вопрос ответил Стивен Кови в своей завершающей и великолепной книге «Главное внимание главным вещам». Главное для нас: сосредоточить свое внимание на ключевых для нас ценностях и целях, и решительно освободиться от мелких дел и суеты, прислушаться к своему тихому голосу интуиции и выбрать свой путь в жизни и карьере. Наличие большого количества возможностей и высокий темп жизни – отличные преимущества нашего времени, есть из чего выбрать! Регулярные остановки для того, чтобы прислушаться к себе, создают канву внутренней гармонии, к которой мы все стремимся.

 

Успешный тайм-менеджмент предусматривает время для отдыха? Как не превратиться в заложника минут? Как не работать на время, а сделать так, чтобы оно работало на нас? Это в принципе реально?

Ответ

Да, конечно! На работе мы должны планировать свое время по формуле 60:20:20. До 60% времени идет на планирование рабочих задач, 20% - на получение информации. Оставшиеся 20% - это буферное время «зеленой» зоны, которое не планируется, и в ходе которого мы можем организовать порционный отдых – выпить чай или кофе, переброситься словами с коллегами, посмотреть в окно, убрать свой рабочий стол.

Отдых для нас обязателен также во внерабочее время, для этого мы структурируем время работы, чтобы иметь больше свободного времени! Вообще, по-настоящему успешный человек – этот тот, кто имеет достаточно времени, которое он может тратить на самого себя, свои удовольствия и развлечения.

 

Наталья, Вы читаете курсы МВА и авторские бизнес-тренинги в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ и МИРБИСе, Русской школе управления и других консалтинговых компаниях, управляете своей компанией ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной», являетесь автором более 100 публикаций, среди которых 27 книг (если я не ошибаюсь) – как Вы все это успеваете? В чем заключается секрет Вашего личного тайм-менеджмента?

Ответ

Спасибо за вопрос! Сколько я себя помню, я всегда ценила время. Наверное, это началось с того момента, когда в детстве мне пришлось совмещать обучение в общеобразовательной и музыкальной школах, а во взрослом состоянии – работу и семью с двумя детьми.

Ответ простой: у меня всегда список дел на год, на каждый месяц, каждую неделю и каждый день. И мне доставляет истинное наслаждение вычеркивать сделанные дела!

 

Что является для Вас «счастьем»? Разделяете ли Вы понятия «счастье» и «успех»?

Ответ

Нет, я не разделяю счастье и успех, счастье и работу, счастье и личную жизнь. На мой взгляд, счастье зависит от установок и ценностей человека. А именно, если человек базово позитивен, то в любой ситуации он найдет причину для подпитки своей позитивности. Более того, искусство жизни, как я понимаю, состоит именно в том, чтобы любую жизненную ситуацию повернуть для себя со стороны преимуществ. Так, горе нужно воспринимать как испытание на силу духа, неудачи – как вызов к собственному саморазвитию, ошибки – как провокацию к повышению своей компетентности.

Есть люди, в целом, благополучные, но всегда чем-то недовольные и, в итоге, несчастливые. И есть другие люди, которые всегда находят причину для радости и счастливого состояния духа. Вот к последним я себя и причисляю.

 

Спасибо!