Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com
Корзина
Вы еще ничего не выбрали
Корзина
Всего товаров: 0 шт.,
на сумму: 0 руб.

Как уволить сотрудника

Как уволить сотрудника

02.07.2007 г.
Журнал «Les nouvelles esthetiques», №6, 2007 г.

Увольнение — нелегкий процесс, как для самого сотрудника, так и руководства компании. От того, насколько правильно оно будет проведено, зависит не только имидж предприятия, но и настроение в коллективе, отношение рядовых сотрудников к руководству, и, в конечном счете, качество работы персонала.

 

По каким бы причинам ни увольняли сотрудника, он должен уходить без чувства обиды, раздражения или мести. Увольнение, проведенное без должного психологического, финансового и юридического сопровождения, может обернуться для компании серьезными неприятностями, подорвать ее авторитет.

Отрицательная информация о фирме быстро распространяется в отрасли или регионе и вряд ли другие квалифицированные специалисты захотят в ней работать.

Говоря об увольнении, обиженный бывший сотрудник рассказывает родственникам, друзьям и знакомым, как несправедливо с ним обошлись.

Мне приходилось слышать много неприятных слов от сотрудников, которых уволили неправильно. Например, один из них заметил: «Здесь человека «выжимают», а потом выбрасывают на улицу!» Другой, с искренней обидой на компанию, сказал: «Руководству этой организации безразлично, что уходят ценные сотрудники! Работал здесь много лет, и никто даже не обратил внимания на то, что я положил заявление об уходе!» Нередко можно услышать и такое: «Мне надоело, что на меня постоянно кричит начальник! Для него нет людей, а есть только «винтики» в общей работе! Он никого не уважает!»

Жалобы на руководство компании — не единственное и далеко не самое неприятное последствие «негативного» увольнения. Некоторые сотрудники после конфликта с руководителем, который был неправ или поступил несправедливо, стремятся ему «насолить» и предпринимают довольно опасные действия: «уводят» с собой крупного клиента, «снимают» базу данных, рассекречивают финансовую информацию и т. п.

Кроме того, «негативное» увольнение — всегда стресс не только для самого сотрудника, но и всего персонала. Те, кто остается в компании, испытывают неуверенность и страх, что с ними могут обойтись так же, как с бывшим коллегой. Нередко они тайком начинают искать новое место работы. В этом случае «негативное» увольнение — серьезный демотиватор для сотрудников, снижающий эффективность работы и отрицательно действующий на их лояльность по отношению к компании.

Аутплейсмент

Во многих компаниях прибегают к аутплейсменту — мягкому увольнению с обязательным комплексом мер по содействию в трудоустройстве работника и его психологической поддержке. Как правильно уволить сотрудника, чтобы его уход не оказывал деморализующего действия, а мотивировал тех, кто остался работать в компании? Для этого существует ряд приемов, один из которых — проведение беседы при увольнении. Причем, провести беседу следует в любом случае, независимо от того, уходит ли сотрудник по собственному желанию или происходит принудительное увольнение. Как правило, люди, которые сами уходят из компании, более открыто и искренно говорят о своем неудовольствии условиями работы, о причинах, заставивших их принять такое решение. Для мудрого руководителя, профессионального, грамотного HR-менеджера или кадрового сотрудника такая информация важна для проведения постоянного мониторинга текучести персонала в компании, направленного на разработку мер по устранению негативных факторов и снижению оттока кадров.

Кроме выяснения истинных причин увольнения в ходе беседы руководитель стремится оставить позитивное впечатление о компании. Такое завершение отношений полезно и компании, и сотруднику. Если увольняется ценный работник, у компании остается возможность снова пригласить его на работу, когда неустраивавшие его условия будут устранены. Сотруднику в этой ситуации важно, что организация проявила внимание к его неудовлетворенности и жалобам, и у него остается, если не позитивное, но хотя бы нейтральное отношение к ней. В результате он не получает психологической травмы, не «перечеркивает» свою работу в компании, а смотрит на нее как на один из этапов своей карьеры.

Беседа при увольнении может проходить по определенному сценарию. При этом следует иметь в виду, что сотрудник, проводящий беседу, испытывает сильное эмоциональное напряжение, особенно если ему приходится сообщать о принудительном увольнении.

Тем не менее, руководителю или кадровому работнику нужно постараться занять нейтральную позицию и вести себя спокойно, сдержанно, сохраняя определенную дистанцию. Не рекомендуется проявлять излишне активное сочувствие к увольняющемуся — это может усилить его стресс, вспышку эмоций (слезы, отчаяние, гнев и пр.).

В арсенале кадрового работника должны быть аргументы, позволяющие смягчить стрессовую ситуацию и настроить человека на позитивный лад. Необходимо убедить его, что, как ни парадоксально, увольнение — позитивный момент в его профессиональной биографии, потому что это шанс оценить свою «стоимость» на рынке труда и найти лучшее место работы. Здесь уместно сказать такие слова: «Увольнение — это знак, который посылает судьба, чтобы начать новую профессиональную жизнь. У Вас появится больше возможностей, чтобы реализовать себя».

В качестве аргумента можно использовать и тот факт, что людей, полностью довольных своей работой, не бывает. Поэтому диалог можно строить так, чтобы концентрировать внимание уходящего сотрудника на тех условиях работы, которыми он не был удовлетворен, например высокой интенсивностью труда, недостаточным заработком, слишком строгим начальником и др. Нередко при увольнении сотрудник говорит, что давно задумывался о смене места работы, но не осмеливался самостоятельно принять столь ответственное решение. В этом случае можно развить эту тему, что поможет сделать разговор конструктивным. По моим наблюдениям, процесс скрытой, потенциальной текучести персонала затрагивает до 4О % работающих людей. Внутренне они убеждены, что способны на большее, и хотели бы перейти на другую, по их мнению, более подходящую для них работу. Но не находя в себе сил рисковать, они проявляют пассивность. Для таких людей увольнение — хороший стимул осуществить задуманное.

В любом случае беседа с сотрудником, принявшим решение о добровольном увольнении, всегда оценивается им положительно: его уход заметили, ему оказали внимание, с ним поговорили. Иногда в ходе беседы сотруднику предлагаются более выгодные условия, и он остается.

Особенно болезненно увольнение переживают сотрудники, на уход которых в компании никто не обратил внимания. Например, начальник отдела продаж одной компании, с которой я сотрудничаю, сказал так: «Я проработал в компании почти пять лет, организовал отдел продаж, и сегодня это подразделение приносит компании основной доход. Сейчас я увольняюсь потому, что вынужден серьезно заняться своим лечением и не могу так напряженно работать, как раньше. Но никто не обратил внимания на мой уход. Всем все равно!»

Психологическая поддержка

Увольнение — всегда стресс, а для некоторых категорий людей — стресс очень сильный. Мне известен, например, случай, когда в результате несправедливого увольнения молодой человек покончил жизнь самоубийством. В компании узнали об этом лишь через несколько месяцев, когда отец погибшего в приватной беседе сообщил об этом одному из сотрудников. Конечно, это — исключительный случай. Тем не менее, нужно учитывать возможность и такого развития событий и сделать все, чтобы не допустить этого.

Острее всего увольнение переживают трудоголики, которые идентифицируют свою жизнь с работой, ставят карьеру на первое место в шкале ценностей. Известно также, что стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины генетически более устойчивы к ударам судьбы и более гибко реагируют на стрессовую ситуацию.

Уровень переживаемого стресса при увольнении зависит также от психологического типа, к которому принадлежит человек. Например, общительные и темпераментные люди, хотя и с трудом принимают решение об уходе и эмоционально остро воспринимают известие о принудительном увольнении, преодолевают стрессовую ситуацию сравнительно быстро и легко. При принудительном увольнении первая реакция у них бывает бурной: в разговоре с кадровым работником они могут кричать, бросать резкие обвинения в адрес руководства. В этой ситуации надо дать человеку «выпустить пар», спокойно выслушав его. Чем эмоциональнее он выскажется, тем быстрее успокоится. Бывает, таким людям хватает одной-двух недель, чтобы примириться с ситуацией.

Другое дело — люди флегматичные, медлительные и замкнутые. Они не привыкли много рассказывать о себе и обременять кого-то своими проблемами. Ситуацию потери работы они переживают в одиночку, при этом стресс у них накапливается, развиваясь по нарастающей, и может затянуться на длительный период. Таким людям необходима психологическая поддержка. При принудительном увольнении после уведомления им необходимо дать проработать в компании один-два месяца, чтобы они могли адаптироваться к новой ситуации и психологически настроиться на смену места работы.

Внимательно нужно отнестись к людям впечатлительным, ранимым и одиноким, остро переживающим любое негативное событие в своей жизни и особенно — принудительное увольнение. Сильный стресс, связанный с уходом из компании, может вызвать у них тяжелые переживания, чувство вины, подавленности, потерю смысла жизни. Таким людям необходимо оказывать психологическую поддержку в течение всего срока увольнения, а также после него. Желательно, чтобы это делал профессиональный психолог.

Однако объективности ради стоит отметить, что в психологической помощи нуждается не так много сотрудников, как может показаться на первый взгляд. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47%. Эта цифра означает, что из десяти уволенных сотрудников стресс переживают менее пяти человек. Сравните с другими данными М. Аргайла: за 100% стресс, который переживают все люди, взята ситуация потери близких, 73% — развод, 63 % — тюрьма, 53 % — болезнь.

Хотя эти данные собраны при анализе мнения американцев, а не россиян, определенные аналогии уместны, поскольку стресс потери близких по интенсивности переживаний и для русских людей можно обозначить как 100%.

«Опасный» возраст

Форма увольнения людей предпенсионного и пенсионного возраста мотивирует сотрудников, остающихся работать в компании, или, напротив, деморализует их. Известно, что люди предпенсионного возраста очень болезненно относятся к перспективе увольнения. Страх быть несправедливо уволенным возникает уже у тех, кто только приближается к «опасному» возрастному рубежу — 46-50 лет.

Парадоксально, но факт: сотрудник отдал компании годы своей жизни, накопил ценный профессиональный опыт, имеет нужные контакты с партнерами и клиентами, но вместо того, чтобы чувствовать себя успешным и благополучным, начинает беспокоиться и нервничать. На то, как с ним взаимодействует руководство, обращают внимание и другие «возрастные» работники компании, и в зависимости от положительного или отрицательного отношения руководителя, эффективность их работы и лояльность по отношению к компании повышаются или понижаются.

Поэтому при необходимости увольнения работников пенсионного возраста следует проявить особую деликатность. Случаи, когда решение об их увольнении принимается в их отсутствие, во время отпуска, командировки или лечения, в российской практике бизнеса, увы, не редкость. Это — как удар в спину, нанесенный трусливо и исподтишка! Такое безграмотное увольнение может стать причиной шока не только для самого сотрудника, но и всего персонала компании. Каждый понимает, что начальство может поступить также и с ним. В фирме, в которой увольнение произошло некорректно, где проявили равнодушие, обошлись несправедливо, свели личные счеты или унизили, восстанавливать рабочую атмосферу и мотивацию сотрудников придется очень долго.

История «некрасивого» увольнения пересказывается новым сотрудникам, растет недовольство руководством, снижается работоспособность. В некоторых случаях психологу не удается переломить последствия такого эмоционального напряжения даже после длительных и, кстати, дорогостоящих тренингов.

В компании с высокой корпоративной культурой работника провожают на пенсию открыто, публично и с почетом. С ним поддерживают контакты, нередко привлекают к работе в качестве эксперта, консультанта или наставника. Он всегда приглашается на корпоративные праздники, получает подарки ко дню рождения. Такое отношение способствует формированию позитивного климата в компании и высокой мотивации работников. Сотрудники чувствует себя спокойно и уверенно: люди знают, что в соответствующем возрасте к ним отнесутся также внимательно и окажут поддержку.

Полезные советы

Что же можно посоветовать человеку, оказавшемуся без работы? Ни в коем случае не сидеть на диване и не смотреть подряд все телевизионные передачи! Нужно заставить себя активно чем-нибудь заняться, сделать то, что хотелось сделать давно, но все не находилось свободного времени. Например, можно провести недорогостоящий ремонт в квартире или на даче, заняться своим здоровьем. А можно пройти краткосрочное обучении и освоить новую специальность.

Главное — не затягивать процесс трудоустройства! Не следует растягивать поиск на месяцы и годы, оправдывая это тем, что невозможно найти работу, соответствующую ранее занимаемой должности, с заработной платой как на предыдущем месте. Это неконструктивно.

В период дефолта в августе 1998 года мне пришлось наблюдать, как сотрудники находили работу даже более выгодную, потому что действовали гибко. Они соглашались на снижение статуса и оплаты, но затем быстро наверстывали упущенное и далее успешно продвигались по служебной лестнице.

И еще один совет. Оптимистично смотрите в будущее и отнеситесь к поиску работы как к одному из необходимых этапов карьеры. Рано или поздно обязательно найдется вариант трудоустройства, а переживания, связанные с увольнением, забудутся как неприятный сон.

0.00%