Карьерный тупик. Что делать если вы не растете как специалист

Ощущение «застывшей работы и жизни», «бег по кругу», состояние по типу «белка в колесе» или «день сурка» знакомо успешным руководителям и специалистам. И даже несмотря на профессиональные успехи, такое состояние приводит к снижению эффективности и отсутствию энергии для освоения новых компетенций и реализации новых проектов.

Когда стабильность начинает граничить со стагнацией

Достигнув успеха, специалист попадает в зону комфорта. Именно в этот момент происходит карьерная стагнация: сотрудник уже все знает и умеет, его уважают, он прилично зарабатывает. Из-за этого кажется, что в освоении новых компетенций нет необходимости.

Однако такая осознанная безынициативность приводит к чувству недовольства самим собой и постоянному сравниванию своих достижений с успехами коллег. Вот один уже стал руководителем нового подразделения, другой получил перспективное предложение от топ-менеджера по формированию команды для нового проекта, а третий набрал новых сотрудников под региональный офис компании.

Перезагрузка карьеры

«Карьерная карта». Следует всегда «смотреть по сторонам» и искать новые карьерные возможности внутри своей компании. «Путешествуя» по «карьерной карте» сотрудники и руководители могут долгосрочно работать в компании, не испытывая стагнации в профессии.

Вертикальный рост сотрудников организуется в компании с закрытой корпоративной культурой, при которой новых специалистов берут преимущественно на линейные позиции, а руководителей «растят» внутри компании. Преимущества такой политики для бизнеса в следующем: во-первых, результаты работы сотрудника свидетельствуют о его профессиональной эффективности. Во-вторых, по его поведению и общению с коллегами можно оценить такие корпоративные ценности и навыки, как командность, лояльность к компании и способность к эффективным деловым коммуникациям.

Кроме того, при назначении на управленческие позиции своих сотрудников возможно выбрать специалиста, имеющего авторитет в коллективе. Но поскольку вертикальный рост подразумевает высокую ответственность, нерегламентированный рабочий день, необходимо учитывать способность начинающего руководителя к лидерству, делегированию и оперативному развитию управленческих компетенций.

Горизонтальный рост – интересная карьерная стратегия для сотрудника, который не стремится занять руководящую должность. В рамках такого профессионального роста специалист получает новые задачи с учетом его рабочего функционала. Этот путь привлекателен для сотрудников, работающих в компании 3-5 лет и более и стремящихся к самореализации и изменениям.

Масштабирование в карьере позволяет сотруднику перейти к управлению более крупными информационными, техническими, финансовыми и человеческими ресурсами. Например, руководитель московского офиса с 12 сотрудниками переходит к управлению региональным офисом с 80 сотрудниками. Это приводит к расширению зоны его ответственности и необходимости в освоении новых HR-технологий для проведения масштабных совещаний и принятия крупных управленческих решений.

Ротация в карьере – это переход специалиста из одного подразделения в другое. Такой подход позволит замотивировать опытного, но «заскучавшего» сотрудника, испытывающего потребность в новом карьерном этапе.

Карьера руководителя нового проекта – еще одна возможность бизнеса мотивировать ключевого специалиста. Многие компании применяют такой стратегический инструмент для развития, как диверсификация – расширение ассортимента продукции, открытие новых направлений для повышения прибыли и предотвращения банкротства компании. Руководителями новых направлений становятся специалисты, проработавшие определенное время в компании на линейной или управленческой позициях.

Когда линейный специалист занимает руководящую должность, возникают требования не только к его профессиональной, но и к управленческой компетентности. Во-первых, он должен уметь быстро переключиться на новые задачи и быть легко обучаемым. Во-вторых, необходимо почти мгновенно стать эффективным руководителем, набирая команду «под проект» из сотрудников своей компании и внешних кандидатов. На стартапе нового проекта важно зарекомендовать себя в качестве авторитетного лидера, ведущего за собой и принимающего важные управленческие решения.

Если поиск новых карьерных возможностей не принес ощутимых результатов, тогда вместе с карьерным консультантом необходимо проработать возможности поиска новой работы или смены профессиональной сферы.