Из книги «Как не повторять чужих ошибок и не сделать своих. Антикризисное управление компанией»

СПб.: «Питер», 2003

Руководитель и психолог: проблемы взаимодействий

Вопрос о том, нужен ли психолог в компании, уже не стоит перед руководителем. Он знает: нужен.
Проблемы возникают именно при выборе психолога (консультанта, тренера) из большого количества специалистов, имеющихся сейчас на рынке.

Разберем основные вопросы, которые приходится решать руководителю компании.

Первый вопрос: кого выбрать — внутреннего психолога или независимого консультанта?

Внутренние психологи и тренеры работают в штате компании на постоянной основе и подчиняются конкретному руководству.
Независимые тренеры или внешние консультанты не состоят в штате какой-то одной организации, а проводят тренинги и семинары в консалтинговых компаниях или напрямую работают с разными компаниями.
«Плюсы» и «минусы» имеются в позиции как корпоративных, так и независимых психологов.

«Плюсы» внутреннего психолога (менеджера по персоналу)

Находясь в компании не один месяц или год, он хорошо осведомлен о том, как возникла та или иная проблема, какие причины имелись для этого, какие могут быть последствия. Другими словами, он понимает динамику проблемы, возникшей в компании.
Корпоративный психолог имеет информацию о скрытых механизмах отношений в компании или конкретном подразделении, влиянии неформального лидера на руководителя или борьбе нескольких неформальных лидеров между собой. Короче, он знает политическую сторону отношений сотрудников.
Корпоративный психолог занимается, как правило, комплексом психологических работ — диагностикой, тренингами, обучением, консультированием.
Корпоративный психолог имеет возможность оценки результатов своей работы не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе. Он может корректировать результаты, если будут возникать негативные отклонения от ожидаемых целей.

«Минусы» корпоративного психолога

Внутренний психолог зависим от неформальных отношений в компании. он начинает симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим, дружить с одними и дистанцироваться от других.
Его субъективное отношение к развивающимся событиям в компании будет накладывать свой отпечаток на его понимание того, что происходит. Кроме того, как свидетельствует известное изречение, «нет пророка в своем Отечестве»,поэтому свой психолог не является убедительным для руководителя и работников компании.
Корпоративный психолог испытывает также административную и финансовую зависимость от руководителя, и будет стараться сохранить с ним хорошие отношения. Именно поэтому он может либо представлять проблему в более позитивном виде, нежели она есть на самом деле, и избегать анализа негативного влияния руководителя на пересонал, если это имело место. Объективность психологического анализа в этом случае снижается.
Корпоративный психолог, испытывая огромную нагрузку, нередко находится в переутомленном состоянии. Заработная плата его, как правило, не удовлетворяет. По причине несоответствия между нагрузкой и заработной платой, психолог часто переходит из одной компании в другую.

«Плюсы» независимого консультанта (тренера)

Внешний консультант не имеет неформальных отношений с сотрудниками компании. Он видит их в первый раз и только по рабочим, сугубо формальным причинам. В связи с этим внешний консультант сохраняет профессиональную позицию и даёт объективную оценку того, что происходит.
Профессиональная независимость внешнего консультанта сохраняется и по отношению к руководству компании. Внешний психолог работает по контракту ограниченное время в данной организации.
Он проведет анализ, сформулирует проблему, разработает и реализует программу, оценит
результаты и уйдет из компании.
Независимый консультант накапливает опыт в разных профессиональных сферах. Он видит общие тенденции развития компаний в России. При выявлении проблемы, имеющейся в компании, он может сослаться на свои наблюдения в других компаниях, какие последствия эта проблема может иметь, если ее не разрешить.
Профессионализм независимого консультанта — важнейший фактор его востребованности на рынке, поэтому он, как правило, постоянно учится, и не только на семинарах и тренингах других тренеров, но и «у жизни».

«Минусы» независимого консультанта

Известно, например, что последействие после завершения цикла семинаров или тренингов длится от 4 до 6 месяцев, а, в некоторых случаях, и дольше. В настоящее время внешний консультант не имеет условий для мониторинга полученных результатов в долгосрочной перспективе, т.к. он работает в компании по условиям контракта ограниченное время.
Внешний консультант не имеет точных сведений о неформальных отношениях в компании, т.к. на переговорах руководитель, как правило, ему об этом не рассказывает. В этом моменте «плюс» может обернуться «минусом», если психолог позволит себе быть неосторожным и затронет некоторые болезненные стороны неформальных отношений.
Поскольку независимый консультант работает на свободном рынке, его загрузка подвержена влиянию стихии возникающих заказов. Могут быть периоды, когда одна работа «накладывается» на другую, психолог стремится успеть везде, в результате чего эффективность его работы в этот период снижается.

Ответ

Хорошо, если руководитель компании имеет своего внутреннего психолога, работающего в компании на постоянной основе, и время от времени приглашает независимого консультанта для решения психологических проблем, возникших в компании, которые не могут быть решены внутренним, корпоративным психологом. Будем дальше исходить из этой эффективной модели: в компании работает корпоративный психолог, и стоит задача пригласить на временную работу независимого консультанта.

Второй вопрос: кого из независимых консультантов пригласить в свою компанию для решения проблемы?

Поисками консультанта обычно занимается директор или менеджер по персоналу, а окончательные переговоры проводит руководитель компании.
Как проходят такие переговоры? Очень по-разному, потому что оценка внешнего консультанта — серьезная и рискованная задача, связанная с делегированием решения непростых и часто щепетильных проблем персонала компании.

Оценить независимого консультанта вообще очень трудно, потому что непонятно, какими критериями руководствоваться при оценке? В своей практике я сталкиваюсь с такими критериями оценки независимого консультанта.

При выборе независимого консультанта по резюме в Интернете производят впечатление такие его характеристики : список крупных компаний, в которых он работал, описание отечественных или западных учебных заведений, в которых он учился, наличие ученой степени кандидата или доктора психологических (социологических, философских) наук.

Однако нужно открыто говорить том, что информация в резюме не может быть единственным основанием выбора психолога для работы в компании. Например, список
компаний может составить каждый, потому что перепроверить эффективность работы психолога в них невозможно: российские и западные компании предпочитают не афишировать своих проблем и не давать ни письменных, ни устных рекомендаций о работе психолога.

Отечественный или западный ВУЗ, который закончил психолог, тоже не могут быть единственным основанием для выбора специалиста. Известно, например, что если психолог закончил факультет психологии МГУ или курс «Управление персоналом» MBA, это еще не значит, что только по этой причине он обладает высокой профессиональной эффективностью.

Ученая степень, как показывает опыт, также мало влияет на эффективность работы психолога, потому что защита кандидатской или докторской диссертации в том или ином ВУЗе или психологическом центре проходят по канонам сугубо научной работы, существенно отличающейся от работы практической.

Ответ

Выбор независимого консультанта для временной работы в компании, должен быть определен следующими критериями.

В первую очередь, консультант должен быть позитивным и понятным для руководства компании. Отлично, если психолог общается на понятном языке без усложненной терминологии, которую руководитель, специалист из другой области, знать совершенно не обязан. Прекрасно, если консультант умеет работать в диалоге, внимательно слушает и направлен на правильное понимание запроса компании.

Компания и работник отдела по персоналу должны определиться в цели, для достижения которой они хотят пригласить консультанта в компанию для временной работы.

Если целью выступает учебный семинар, то желательно, чтобы психолог обладал технологией проведения семинара в интерактивном режиме, наиболее эффективной для преподавания взрослым слушателям. Кроме того, преподавание не только учебных семинаров для взрослых, но и проведение тренингов, должны вести психологи, обладающие артистизмом, обаянием и личной харизмой. На протяжении многих часов или дней удерживать внимание взрослых людей, имеющих немалый жизненный и профессиональный опыт, часто переутомленных и коммуникативно истощенных, непросто и под силу только психологам, обладающим яркой и сильной личностью.

Если целью работы выступает тренинг, то ведущий обязательно должен быть не только высокопрофессиональным и харизматичным, но и опытным, «обкатанным» тренером. Выстоять в аудитории «зубров» — управленцев, суметь выдержать их критику, не сломаться, не проявить излишнюю уступчивость или неадекватную агрессивность, может только тренер, знающий все возможные «подводные камни» и прошедший «огонь, воду и медные трубы».

Если целью работы является тестирование и консультирование, то кроме обязательного
профессионализма, психолог должен уметь вызывать доверие. В противном случае, можно получить искаженные результаты, далекие от реальных психологических характеристик тестируемых.

Третий вопрос: как понять, обладает психолог указанными выше профессиональными и личными данными?

Ответ

Для того, чтобы руководитель или менеджер по персоналу смог правильно оценить психолога, нужно принять во внимание еще несколько обязательных требований.

Нужно выбирать из нескольких специалистов

Для выбора нужно иметь, как минимум, два-три консультанта (тренера), и организовать конкурс.

Посмотреть публикации: что и как пишет психолог?

Хорошо, если выбор двух-трех консультантов будет начат с выбора авторов книг или статей, наиболее понравившихся по содержанию и стилю изложения.
Что пишет психолог, какие проблемы он поднимает и как их анализирует, какие акценты проставляет, какие выводы и рекомендации предлагает читателю — это все очень информативно относительно оценки профессионализма психолога. Показательным является также стиль изложения, в котором проявляются характер консультанта: его открытость или замкнутость, эмоциональность или сдержанность, ориентация на решение практических проблем или теоретизирование, позитивность или стремление к излишней критичности.

Прочтение и оценка публикаций того или иного психолога дают возможность понять его
специализацию и направление профессиональной деятельности. Очевидно, что для работы с персоналом не следует приглашать психолога, специализирующегося по детской психологии или клинической патопсихологии.

Не рекомендуется приглашать академического психолога, имеющего только научные публикации, «начиненные» сложной специальной терминологией. Проблематично также приглашать психолога, всю жизнь занимавшегося только преподавательской работой в ВУЗах со студентами, привыкшего читать лекции, принимать зачеты и экзамены.

Необходимо получить личное впечатление о психологе

Такое впечатление желательно получать не на переговорах, а увидеть психолога в реальной работе. Для этого нужно посидеть в качестве слушателя на его семинаре или тренинге, оценить профессиональный стиль психолога и его умение владеть группой.
Кроме того, руководитель может предложить психологу рекламный семинар или тренинг в своей компании и посмотреть, вызовет ли тренер интерес, принятие и доверие сотрудников.

Получение рекомендаций из других компаний

Хорошо, если у руководителя есть возможность получить рекомендацию о работе консультанта, которую он провел в другой компании. Разумеется, такой рекомендацией не могут выступить многочисленные восторженные отклики участников, печатаемые в Интернете по типу: «Все понравилось!», «Было здорово!», «Увидел новыми глазами!», «Был потрясен!» и т.п. Не снижая ценности эмоциональных оценок участников, все же необходимо учитывать, что это, скорее, результаты новизны и эмоциональной разгрузки, которые они испытали в результате тренинга, нежели качественный анализ тренерской работы.

Ориентироваться желательно на рекомендацию значимого человека, имеющего безусловный авторитет для руководителя компании или менеджера по персоналу. Таким авторитетным, проверенным человеком может выступить, например, партнер по долгосрочному совместному бизнесу, в компании которого работал консультант.

Профессиональный опыт независимого консультанта

Известный факт: «звездами» психологического консультирования и бизнес-обучения на Западе и в Европе являются, в подавляющем большинстве случаев, психологи зрелого возраста, как правило, после 40 лет. Данный факт не зачеркивает возможность приглашения молодого психолога для работы в компанию, как на постоянной основе, так и для работы в позиции внешнего консультанта. Однако решение тонких, щепетильных и противоречивых социально-психологических проблем, имеет смысл доверять только опытному психологу.

Индивидуальный стиль и профессиональные ценности психолога

При ознакомлении с публикациями психолога и личном знакомстве с ним, работодатель должен обратить внимание не только на специализацию психолога, свое личное впечатление о нем и опыт специалиста, но и на его профессиональный стиль и ценности и соотнести их с корпоративными установками, принятыми в компании. Желательно, чтобы рабочий стиль психолога совпадал с корпоративными нормами, сформированными в компании. Так, если консультант проявляет мягкий стиль в своей работе, то можно предположить, что в компании, в которой принят агрессивный, жесткий и конкурентный корпоративный стиль, он не будет эффективным. Кроме того, при выборе психолога имеет смысл оценить его профессиональный стиль с ориентацией на то, с каким персоналом он будет работать, топ-менеджерами, руководителями среднего уровня управления или исполнителями. Нужно будет собрать их пожелания и учесть при выборе консультанта. Особое внимание к выбору тренера нужно проявить, если участниками тренинга будут строители, рабочие, транспортники, мастера смен или начальники цехов, потому что обычно это люди, с которыми нужно уметь просто разговаривать о сложных проблемах. Семинар или тренинг также может иметь специфику, если участниками являются банковские служащие, компьютерщики и математики, имеющие высоко развитое аналитическое мышление.

Наблюдение за работой и составление программы, адаптированной на конкретную компанию

После того, как руководитель или менеджер по персоналу определились в выборе консультанта, необходимо предложить ему провести наблюдение за работой сотрудников с целью составления программы семинара или тренинга. Некоторое время консультант, по возможности, инкогнито посетит магазины, выставки или посидит в подразделениях компании. Хорошо, если он проведет серию интервью с сотрудниками компании для выявления актуальных проблем в их работе.
И только после этого он может сделать реально адаптированную программу семинара или тренинга для компании.

Оценка результатов

Посттренинговое сопровождение или наблюдение за работой сотрудников, прошедших тестирование, — важные условия успешности работы консультанта. Поэтому программа должна содержать этот этап и критерии оценки, на основе которых будет оценена эффективность работы. Хорошо, если работодатель обращает внимание на то, хочет ли сам консультант проводить посттренинговое сопровождение или наблюдения после тестирования. Хороший консультант, как правило, обязательно планирует этот этап работы, поскольку он заинтересован в высокой эффективности своего труда.