Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com
Корзина
Вы еще ничего не выбрали
Корзина
Всего товаров: 0 шт.,
на сумму: 0 руб.

Как расстаться без взаимных обид

Как расстаться без взаимных обид

25.03.2004 г.
Газета «Фармацевтический вестник», 2 марта, 2004

По каким бы причинам ни увольняли сотрудника, он должен уходить без чувства обиды, раздражения и мести. Последствия увольнений, проведенных без должного психологичеcкого сопровождения, могут обернуться для компании серьезными неприятностями, считает кандидат психологических наук Наталья Васильевна САМОУКИНА. — Наталья Васильевна, как эффективно строить общение с людьми в эмоционально-напряженных ситуациях, связанных с увольнениями?

Увольнение — это всегда стресс. Причем для некоторых категорий людей стресс очень сильный. Мне известен, например, случай, когда в результате психологически некорректного увольнения молодой человек покончил жизнь самоубийством. Конечно, это исключительный случай. Тем не менее, нужно учитывать возможность и такого развития ситуации и сделать все, чтобы не допустить ее.

Разумеется, в разных ситуациях, связанных с увольнением, будет возникать разный по напряжению и интенсивности стресс. Острее всего переживают те, кто идентифицирует свою жизнь с работой, ставя на первое место в шкале жизненных ценностей — карьеру (по данным ВЦИОМ, таких людей среди работающих граждан до 40 процентов). При этом надо подчеркнуть, что стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины генетически более устойчивы к ударам судьбы и гибко реагируют на стрессовую ситуацию.

Очень болезненно переживают потерю работы люди пенсионного возраста, а также те, кто перешагивает «опасные» возрастные рубежи: так называемый возраст первого взросления (33-35 /35-37 лет) и зрелый возраст — 46-47 / 52-54.

Уровень переживаемого стресса зависит и от психологического типа, к которому принадлежит человек. Например, люди темпераментные, общительные, хотя и воспринимают известие об увольнении тяжело, но преодолевают стрессовую ситуацию быстро и относительно легко. Первая реакция бывает бурной: в разговоре с кадровым работником они могут кричать, бросать резкие обвинения в адрес руководства. В этой ситуации нужно дать человеку «выпустить пар», спокойно выслушав его. Чем эмоциональнее он это сделает, тем быстрее успокоится. Как правило, таким людям хватает двух недель, чтобы освободиться от стресса.

Другое дело — люди флегматичные медлительные, замкнутые. Они не привыкли много рассказывать о себе, обременять кого-то своими проблемами, и стресс от потери работы переживают в одиночку. При этом стресс развивается по нарастающей и растягивается на длительный период. Таким людям необходима особая психологическая поддержка. После уведомления об увольнении им надо дать проработать как минимум еще три месяца, чтобы они могли адаптироваться к новой ситуации и психологически подготовиться к смене места работы.

Объективности ради стоит отметить, что в психологической помощи нуждается не так много увольняемых сотрудников, как кажется на первый взгляд. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М.Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% (по отношению к максимальному стрессу, 100% — потеря близких, 73% — развод, 63% — тюрьма, 53% — болезнь). В ситуациях, связанных с увольнением, важно поддержать прежде всего эмоционально уязвимых людей /пенсионного возраста, чувствительных, одиноких.


Как следует проводить беседу с увольняемым работником?

Кадровый сотрудник, выполняющий функцию уведомителя, тоже испытывает довольно сильное эмоциональное напряжение, ведь ему приходится донести тяжелое известие до увольняемого. Я бы рекомендовала занять эмоционально нейтральную позицию. Нужно вести себя спокойно, сдержанно, на определенной дистанции. Нельзя проявлять излишне активное сочувствие к человеку или жалеть его — это может усилить стресс, спровоцировать вспышку эмоций (слезы, отчаяние).

В арсенале уведомителя должны быть аргументы, которые помогли бы смягчить стрессовую ситуацию и настроить человека на позитивный лад. Например, попробовать убедить его, что, как ни парадоксально, увольнение — это хорошо, потому что это шанс найти лучшее место работы.
Нет людей, полностью довольных своей работой, поэтому и диалог нужно строить так, чтобы акцентировать внимание собеседника на сторонах, которыми он был не удовлетворен (высокая интенсивность труда, строгий начальник и пр.), рассуждая примерно так: «Увольнение — это знак, который посылает судьба, чтобы начать новую профессиональную жизнь. У вас появится больше возможностей реализовать себя. Представьте, как возрастет после сокращения нагрузка на тех, кто остается в отделе. Они, наверняка, будут жалеть, что не ушли вместе с вами…»

Если человек уже подумывал о смене работы, нужно напомнить об этом — подобный аргумент может быть очень конструктивен в разговоре. По моим наблюдениям, процесс «скрытой текучести кадров» затрагивает примерно три четверти работающих людей. Внутренне они убеждены, что способны на большее и хотели бы найти более подходящую работу. Но не хотят рисковать, проявляют пассивность в поиске нового места. Для таких людей увольнение — хороший стимул осуществить задуманное.


Как психологически смягчить процедуру увольнения работника в связи с уходом на пенсию?

Здесь нужно проявить особую деликатность. Случаи, когда человека пенсионного возраста увольняют во время отпуска, командировки или лечения, увы, не редкость. Такое психологически безграмотное увольнение может стать причиной шокового стресса, и, безусловно, недопустимо.
Процедура ухода на пенсию должна быть тщательно продумана — это тема отдельного разговора. Скажу лишь, что в компаниях с высокой корпоративной культурой работника провожают на пенсию с почетом, поддерживают с ним связь, а иногда и привлекают к работе в качестве эксперта, консультанта или наставника. Такое отношение способствует формированию хорошего психологического климата в самом коллективе.

Сотрудники чувствуют себя более спокойно и уверены в том, что и им в соответствующем возрасте окажут такую же поддержку.
И наоборот. В коллективе, где увольнение произошло некорректно /проявили равнодушие, обошлись несправедливо, свели личные счеты, унизили, уволили самого слабого или конкурента начальнику/ возникает эмоционально-напряженная ситуация. Люди испытывают чувство тревоги, подавленность, понимая, что начальство может обойтись так с каждым.

История «некрасивого» увольнения пересказывается новым сотрудникам и превращается в легенду. В коллективе растут критические настроения по отношению к начальству, снижается работоспособность. Иногда переломить последствия такого эмоционального напряжения психологу не удается даже после длительных тренингов.


Каковы особенности увольнения сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации?

Такой сотрудник, уволенный в конфликтной ситуации, может стать страшным оружием и нанести компании серьезный урон. Например, скопировать базу данных и передать ее конкуренту по бизнесу. Или выдать коммерческую тайну. Он может сообщить о реальных или выдуманных недостатках в работе организации в налоговые органы или способствовать созданию негативного имиджа компании, распространяя компрометирующую информацию о ней.

Чтобы избежать подобных случаев, нужно заранее продумать тактику увольнения такого сотрудника. Расставание должно быть бесконфликтным — тогда и риски нежелательной реакции будут минимизированы. К примеру, если компания недовольна работой руководителя IT-службы и опасается, что до своего ухода он может нанести ей вред, нужно постепенно передать большую часть его функций заместителю, а самого отправить на учебу или поручить ему выполнение какого-нибудь проекта вне отдела. И только по истечении 4-5 месяцев сообщить об увольнении. В этом случае он не сможет разрушить или похитить базу данных, а та информация, которой владел, устареет.

В ряде случаев, чтобы снизить возможность негативных последствий увольнения, компании прибегают к компенсационным мерам. Например, предлагают сотруднику несколько вариантов трудоустройства или оплачивают рекрутинговому агентству расходы по поиску нового места работы. Некоторые компании выплачивают определенную компенсацию в связи с увольнением, сохраняют на какой-то период медицинскую страховку или весь социальный пакет, оплачивают обеды, расходы на транспорт и пр. Конечно, все это стоит немалых денег. Но это выгоднее, чем расхлебывать последствия необдуманных действий разгневанного сотрудника, который из чувства обиды и мести может причинить компании ощутимый ущерб.


Что бы вы посоветовали человеку, оказавшемуся без работы?

Ни в коем случае не сидеть на диване и смотреть телевизор. Нужно заставить себя активно чем-нибудь заняться. У вас появился тайм-аут — сделайте то, о чем больше всего мечтали, но на это не было времени. К примеру, отремонтируйте квартиру, займитесь здоровьем или пройдите обучение на каких-нибудь курсах. Но советую не затягивать процесс трудоустройства.

Некоторые растягивают поиск работы иногда и на год, потому что хотят найти должность такого же уровня и с такой же зарплатой, как и в прежней компании. Это не очень эффективный путь. Я наблюдала за людьми, которые даже в период дефолта смогли сразу же получить работу, потому что действовали более гибко. Они пошли на снижение статуса и оклада, но затем очень быстро наверстали упущенное и даже продвинулись по служебной лестнице.

И еще один совет. Относитесь к поиску работы как к одному из необходимых этапов карьеры. Рано или поздно вы обязательно найдете вариант трудоустройства, который откроет для вас новые перспективы профессионального роста.

Интервью вела Н. Маскина

0.00%