Маленькая ложь ведет к большому недоверию или Почему возрастные кандидаты снижают свой возраст в резюме

Журнал «Управление развитием персонала», 1-2023

Более 15 лет по заказам компаний я провожу персональный AssessmentCenter – углубленную оценку корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций ключевых кандидатов на позиции генерального директора, операционального директора, финансового директора, директора по продажам, директора по качеству, главного бухгалтера, директора по маркетингу и др. Как правило, это опытные и профессиональные специалисты, имеющие серьезный управленческий опыт и, конечно, это люди, имеющие возраст более 45-50 лет. Я просматриваю их резюме, анкеты, дипломы и сертификаты, и всегда вижу солидное образование и большой список проектов и задач, которые они реализовали в своей работе.

Конечно, я обращаю внимание на такие риски для моего заказчика, как частота смены мест работы, перерывы между работами и несоответствие информации по документам. Не допустимы частые перерывы между работами, что может свидетельствовать о потенциальной (скрытой) конфликтности кандидата, его сниженной лояльности к работодателю и низкой стресс-устойчивости к интенсивному рабочему графику и многозадачности. Не желательны большие перерывы между работами (более 4-6 месяцев), что наводит на мысль о дополнительном доходе и, следовательно, сниженной лояльности и мотивации на основном месте работы.

В последние десять лет я обратила внимание, что топовые кандидаты в резюме занижают свой фактичесаий возраст, т.е., указывают возраст на 6-8 лет ниже, нежели имеют возраст в паспорте. И поскольку в связи с тем, что в этом году западные компании ушли с российского рынка, и свободными остались топы из американских и европейских компаний, некоторые из них, имеющие возраст около или более 50 лет, часто занижают свой возраст в резюме, чтобы получить вакансию в российских компаниях. Приведу конкретные примеры.

Опытный руководитель, подавший резюме в строительную компанию, в резюме указал возраст 42 года, при этом в паспорте он имел возраст 48 лет. В собеседовании на мой вопрос: «Объясните, пожалуйста, почему в резюме Вы указали возраст ниже своего паспортного возраста?», он ответил: «Чтобы меня пригласили на собеседование. Если бы я указал свой фактический возраст, мое резюме менеджер по персоналу отбросила бы через фильтр возраста».

Директор по маркетингу из региональной компании, подавшая резюме в московскую компанию и имеющая возраст 49 лет, в резюме указала возраст 44 года. На мой вопрос «Почему Вы так сделали?», она ответила: «Это в hh.ru система автоматически снизила возраст, я указывала свой возраст так, как есть».

Конечно, не все возрастные кандидаты так делают. Многие в резюме указывают возраст, соответствующий паспортному возрасту, приведу примеры.

Российская компания пригласила топового кандидата на вакансию директора по производству из западной компании. Мужчина 48 лет, энергичный, амбициозный, оптимистичный. Он произвел на меня положительное впечатление, и я написала позитивное заключение по результатам оценки его управленческих компетенций.

Московская компания несколько раз собеседовала финансового директора 52 лет, имеющего западное образование и долгосрочный опыт работы в американской компании, ушедшей с российского рынка в связи с геополитической ситуацией. Серьезный, внимательный, он обстоятельно отвечал на мои вопросы, и также получил положительное заключение от меня как внешнего эксперта.

Я не занимаюсь менторством, и не имею полномочий указывать кандидатам писать о себе правдивую информацию в резюме. Каждый решает сам – писать точную информацию или идти на риски искаженной информации в резюме. По-человечески понятно, что к таким действиям топовых кандидатов подталкивают внешний фактор - возрастные ограничения, существующие в российских компаниях. Кандидат в возрасте 45-плюс и, тем более, 50-плюс, к сожалению, может рассматриваться в последнюю очередь по сравнению с более молодыми кандидатами.

Но есть и внутренние психологические причины, по которым в резюме кандидат указывает возраст, не соответствующий фактическому, паспортному возрасту. Разберем эти внутренние причины.

Сниженные ценности возрастного кандидата. Имеется в виду тот факт, чтов поиске работы кандидат пишет откровенную неправду. Другими словами, для такого кандидата написать ложную информацию о себе является нормальным, обычным делом.

Как эксперт по оценке компетенций кандидата, я могу прогнозировать, что такой кандидат не обладает честностью, и может совершать такие поступки, как доносить до руководителя не точную или неправдивую информацию, в процессе принятия решения переводить ответственность с самого себя на внешние факторы или коллег (подчиненных), замалчивать важную информацию по ошибкам в работе, и даже работать на откатах и т.п. Мне приходилось консультировать случаи, когда владелец компании был вынужден увольнять нечестного топ-менеджера, берущего откаты и замалчивающего наличие бракованных продуктов (товаров) в работе своего подразделения.

Практически во все бизнесы и для всех руководителей привлекательным является честный, правдивый кандидат, особенно если он будет работать на ответственной должности. Бывает, я получаю заказы проверить топового кандидата при помощи интервью и тестирования именно на честность, способность всегда давать правдивую информацию. У меня есть подборка вопросов для оценки ценностей кандидата и, в первую очередь, его честности и правдивости. Правда, после моего интервью и тестирования кандидат нередко еще оценивается при помощи детектора лжи, и всегда моя оценка подтверждается при помощи полиграфа.

Возрастной кандидат очень хочет пойти на собеседование. Желание кандидата можно понять: он стремится получить работу, чтобы обеспечивать свою семью, быть востребованным и профессионально развиваться. Добиться реализации такого желания можно другими средствами, не прибегая к откровенно ложной информации в резюме по поводу своего возраста. Например, можно составить мотивационное, продающее резюме – подчеркнуть свои реальные профессиональные преимущества: навыки реализации уникальных профессиональных проектов, сертификаты окончания известных бизнес-школ, участие в солидных форумах и конференциях в качестве спикера. Топовых кандидатов не так много на рынке, внимательный менеджер по персоналу выделит резюме такого кандидата и пригласит на собеседование!

Кроме резюме в hh.ru необходимо использовать все инструменты поиска работы: проинформировать всех друзей и знакомых о поиске работы (сарафанное радио), разместить информацию о поиске вакансии в соцсетях на своих аккаунтах и работных ресурсах, регулярно посещать форумы и конференции, чтобы знакомиться с будущими работодателями и др. Такая активность кандидата всегда позитивно оценится будущим работодателем: человек хочет работать, он мотивационно ищет вакансию, значит, и при решении рабочих задач он также будет активным и инициативными.

Комплекс возраста, неуверенность в себе. В интервью возрастного кандидата я нередко сталкиваюсь с тем, что кандидат после 45-ти лет не принимает свой возраст, комплексует, тревожится по поводу своего профессионального будущего, проявляет сниженную самооценку и неуверенность. Если на топовую вакансию компания приглашает такого неуверенного кандидата, в управлении подразделением он может стать объектом манипулирования со стороны активных и более молодых подчиненных. На совещаниях неуверенный топ-менеджер может промолчать в процессе принятия важных решений, на переговорах – уступить напористому партнеру, на стратегических сессиях может предлагать неэффективные решения.

Неуверенность в себе – тяжелый груз! Это внутренний стресс, сниженная работоспособность и выгорание. Неуверенный топ-менеджер вызывает недоверие у коллег, подчиненных и партнеров: у него - закрытая поза, отсутствие прямого взгляда глаза-в-глаза, тихий голос, коммуникации без аргументирования.

Неуверенность возрастного кандидата имеет глубокие внутренние причины, и чаще всего, это экзистенциальный кризис, который он переживает. Такой кандидат остро чувствует нереализованные возможности, которые он имел в молодые годы, и не осуществил по причине страха ошибки и неудачи.

Например, на предыдущей работе владелец регулярно объявлял конкурс новых бизнес-идей, чтобы в процессе обсуждения выбрать идеи прибыльных инновационных проектов и выделить бюджет для открытия нового направления. Наш кандидат мечтал о своем новом проекте и хотел стать руководителем проекта, но испытывал страх перед презентацией на совете директоров, предполагая, что директора направлений будут задавать неудобные вопросы, формулировать возражения и критические замечания. Наш кандидат пропускал совещания по конкурсу новых бизнес-идей, потом узнавал об успехах коллег, получивших возможности реализации своих проектов, и переживал по этому поводу.

Эмоциональное напряжение такого возрастного кандидата толкает его на снижение своего возраста в резюме, что потом на собеседовании отмечает менеджер по подбору или внешний эксперт по оценке кандидата.

Социальные стереотипы возрастного кандидата. Скрывают свой возраст именно те кандидаты, которые приписывают негативные характеристики возрастным людям. Они считают, что возрастной специалист проявляет стереотипы в принятии решений, не мотивирован учиться новым навыкам, проявляет барьеры в инновационных процессах. Можно прогнозировать, что данные характеристики возраста такие кандидаты могут проявлять в работе, поскольку такая негативная оценка является результатом проекции их собственных профессиональных недостатков.

Нередко возрастной кандидат (мужчина или женщина) сравнивают себя со своим пожилыми родителями, болеющими возрастными заболеваниями, чтобы получить психологическое подкрепление своего мнения, что с возрастом интеллектуальные возможности человека снижаются. В результате, к социальным стереотипам добавляется комплекс личностной незрелости, когда при повышении фактического возраста, психологический возраст остается на сниженном уровне.

Что можно посоветовать возрастным кандидатам, размещающим свое резюме в hh.ru? Совет только один: пишите открыто свой возраст и подробно описывайте свои преимущества. Ниже перечислю

Позитивная репутация, которая сложилась за годы работы, сейчас ценится очень высоко. Позитивная репутация включает в себя: кандидат никогда не брал откаты, всегда работал честно и на высоком уровне качества;

Социальный капитал - долгосрочные коммуникации с партнерами и клиентами, навыки расширения клиентской базы, работа с претензиями ушедших клиентов, и возврат требовательных клиентов;

Эффективные коммуникации - способность аргументировать в защиту своей позиции, навыки успешного переговорщика и управления конфликтами;

Стресс-устойчивость - способность работать в условиях интенсивного графика, многозадачности и витального стресса (угроз снижения здоровья и потери жизни, например, в условиях аварий, экстремальных ситуаций и др.);

Успешный стиль управления с учетом специфики бизнеса, корпоративной культуры, требований со стороны собственников, а также особенностей команды подчиненных;

Навыки кризис-менеджмента и гибкое мышление – опыт прохождения в своей карьере нескольких кризисов, умение быстро адаптироваться к медленным и резким изменениям, оперативно находить насколько вариантов решений с учетом возможных рисков;

Развернутый, масштабный профессиональный опыт – навыки реализации рабочих проектов в различных профессиональных областях;

Системное базовое образование и регулярное дополнительное краткосрочное и долгосрочное образование;

Желание делиться профессиональным опытом, навыки экспертного консалтинга в компании;
Навыки наставничества и безотказной профессиональной помощи молодым специалистам.

Что можно посоветовать работодателям, которые находятся в поиске кандидатов на топовые вакансии? Также совет один: настало время уходить от возрастных ограничений, если в компанию требуется опытный топ-менеджер, хороший профессионал, эффективный коммуникатор и отличный переговорщик.

Кроме очевидных преимуществ опытного и возрастного кандидата, описанных выше, имеет значение также фактор геополитической ситуации, усиливающий дефицит квалифицированного кадрового ресурса в России вследствие релокации. Для примера приведу краткую статистику РБК по IT-специалистам, опубликованную в интернете. Правда, эта статистика приблизительная, но, тем не менее, весьма убедительная. До 24 февраля 2022 г. количество резюме со статусом «переезд желателен» среди IT-специалистов ежедневно возрастала примерно до 1,3–1,4%. После 24 февраля был зафиксирован активный рост желающих релоцироваться до 2,1% и выше.

Кроме того, следует отметить, что компании будут долго искать молодых кандидатов других профессиональных компетенций, которые уже уехали из России, и не всегда могут работать на удаленной основе. В ресурсе «Комсомольская правда» отмечено, что релокацией были охвачены до четырех миллионов человек - молодых мужчин с семьями.

Добавим при этом, что тренд повышения возраста (старения) населения по всему миру сохраняется более десяти лет. В ресурсе IQ.HSE.RU приводится статистика по индустриально развитым и развивающимся странам. Так, удельный вес пожилых граждан 17,6%, в развивающихся — 6,4%. Самые «стареющие» — Япония и Южная Корея: в 2100 году свыше трети их населения будет старше 64 лет. В Западной Европе сейчас до 20% пожилых и к концу века будет до 30-33%. Понятно, приводятся цифры преимущественно по весьма отдаленному будущему, но тренд старения населения усиливается уже сейчас также в России.

При этом, конечно, если компании переключатся на подбор опытных и возрастных кандидатов, при собеседовании необходимо обращать внимание на статус физического здоровья возрастного кандидата, интересоваться, занимается ли он спортом, ведет ли здоровый образ жизни? Если возрастной кандидат находится в отличной физической форме и увлечен своей работой, вполне можно приглашать его на работу, он еще долго послужит на благо бизнеса!

Список литературы

Либин А. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М., Смысл, 1999.
Самоукина Н. Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами: подбор, обучение, мотивация. М., Издательство Русайнс, 2020.
Самоукина Н. Возрастной кандидат: принимать на работу или не принимать? //ж. Управление развитием персонала, 2018.
Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Альпина нон-фикшн, 2011.