Подводные камни в работе Службы персонала
В деятельности любого, даже самого эффективного подразделения компании бывают трудности. Служба персонала не является исключением. О сложностях, с которыми часто сталкиваются HR-специалисты, и способах их преодоления рассказывает Наталья Самоукина, внешний консультант.
Каковы типичные трудности в работе службы персонала?
Как показывает опыт, сотрудники службы персонала сталкиваются в своей работе с несколькими типичными проблемами: они касаются взаимодействия с топ-менеджерами компании, с персоналом, возникают внутри самого подразделения.
Как правило, сложности, связанные с взаимодействием с менеджерами высшего звена выражаются в их нежелании обеспечить службу персонала достойным статусом. Корее всего, это объясняется тем, что руководители не хотят делегировать управление сотрудниками HR-директору. Часто первое лицо компании рассматривает его как соперника в борьбе за влияние на подчиненных. В результате функция службы персонала сводится к кадровой работе, делопроизводству: специалисты HR-подразделения занимаются только оформлением персонала на работу и их увольнением.
Еще одна трудность в данном случае — отношение к службе персонала как к отделу, не приносящему прибыль компании. Однако, на мой взгляд, это утверждение можно оспорить, рассмотрев следующую ситуацию. У менеджера по продажам был сложный разговор с клиентом, после которого его настроение ухудшилось. Из-за этого он полдня не может работать в полную силу, стало быть, компания теряет прибыль. Если сотрудник службы персонала сразу же поговорит с ним, поможет пережить этот неприятный момент, то его настроение улучшится, соответственно, эффективность работы вернется на прежний уровень, и компания не потеряет прибыль.
Проблемы другого типа связаны с особенностями самой службы персонала, его сотрудников. Нередко HR-отдел российских компаний возглавляет человек, не имеющий специального (профильного) образования. Обычно, выбор работодателя подобных претендентов обусловлен их лояльностью к первому лицу организации. Приглашая на работу таких людей, руководитель должен быть готов к тому, что первое время вместо улучшения образования сотрудников компании, необходимо будет повышать квалификацию директора по персоналу.
Сложности могут быть связаны и с самоустранением HR-руководителя от решения важных вопросов, в том числе и кадровых, когда он работает в режиме исполнения.
Трудности третьего типа касаются взаимодействия службы с самим персоналом. В данном случае самая распространенная сложность — неадекватная или не соответствующая ожиданиям персонала работа HR-службы. Это выражается как в «панибратстве», так и в установлении дистанции с его сотрудниками.
Как обойти «подводные камни» функционирования службы персонала?
Во многом эффективная работа службы персонала зависит от личности HR-директора: от того, как он смог позиционировать роль подразделения, насколько плодотворно он может общаться с первыми лицами компании.
Как правило, директора по персоналу рассматривают как внутреннего консультанта по кадровым вопросам; как бизнес-партнера; как главу сервисной службы, помогающей своей деятельностью всем другим подразделениям. HR-служба, в основном, играет все эти роли одновременно.
Обычно руководство решает пригласить директора по персоналу на том этапе развития организации, когда в ней появляется большое число новых сотрудников. С ними необходимо проводить работу по адаптации и формированию лояльного отношения к компании. Поэтому основным методом в деятельности HR-директора должна стать аналитика ситуации. Обратная связь, диагностика, беседы с ключевыми сотрудниками — вот лишь некоторые необходимые мероприятия, которые помогут ему «держать руку на пульсе». Система исследований, состоящая из фронтального анкетирования, ежеквартальных опросов, — инструмент, способный выявлять «болевые точки» организации. Кроме того, с ее помощью можно проводить профилактику трудностей в работе как компании в целом, так и службы персонала в частности.
