Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com

Поколение «На перепутье»: вверх, к достижениям или дорабатывать до пенсии?

Поколение «На перепутье»: вверх, к достижениям или дорабатывать до пенсии?

Журнал «Business Excellence», № 10, 2014

Меняя карьеру, меняем себя.

Эрминия Ибарра

 

На одном из тренингов в программе МВА_Персонал я обратила внимание на участника, который печально смотрел в окно. Его настроение разительно отличалось от общего настроя активно работающей группы. Мы обсуждали управленческие кейсы, играли, дискутировали, находили новые решения в управлении персоналом, а грустный слушатель почти не реагировал.

Я просила его: «Вы не участвуете в наших дискуссиях, скажите, в чем дело?». Он ответил: «Наталья, я не планирую новых задач. Зачем? Я дорабатываю до пенсии!». Передо мной сидел достаточно молодой человек, поэтому я просила: «Простите, могу я спросить о Вашем возрасте? Сколько Вам лет?». Он ответил: «Мне уже 42 года. Пусть молодые стараются, мы, старики, «свое» отработали».

 

Конечно, мой участник рано задумался о пенсии, еще работать и работать! Однако в чем-то его можно понять. Взрослые люди в возрасте 36-45 лет нередко переживают кризис среднего возраста. В этот жизненный период они чувствуют усталость и профессиональное выгорание; работа требует все больше сил и энергии, и все чаще возникают мысли об отдыхе и комфорте. После сорока лет переживание возраста становится особенно острым, все чувствуют стремительно ускользающее время, казалось, совсем недавно было тридцать лет, а теперь уже – сорок пять…

В этот период жизни у человека больше всего рабочей и домашней нагрузки: покупка квартиры, дачи и машины, содержание семьи и помощь родителям; выплачивается ипотека, дети взрослеют, надо платить за обучение, родители стареют, надо платить за лечение, ухудшается личное здоровье, и опять надо платить, уже за свое лечение и т.п. В итоге, все больше средств уходит на семью, а сил становится все меньше.

К сожалению, к этим трудностям прибавляется «правда жизни», свидетельствующая о том, что возрастные сотрудники становятся менее востребованными на рынке. Если компания проводит жесткую оптимизацию, то начинают сокращать именно зрелых людей сорока-сорока пяти лет. Выходя на кадровый рынок, специалисты «сорок-плюс» с трудом устраиваются на работу, поскольку в компании берут преимущественно молодых в возрасте до 35 лет. На возрастного кандидата смотрят снисходительно, и если предлагают работу, то за меньшие деньги и с более рутинным функционалом, нежели для молодого.

Получается, что дома у человека все больше финансовых затрат, а на рынке - все меньше возможностей заработать. Эти жизненные «ножницы» выдерживают не все, многие сдаются, «складывают крылья», ищут стабильную работу без угрозы увольнения, пусть за меньшие деньги и со слабыми перспективами развития. Очень немногие из этого поколения продолжают уверенно делать карьеру, обретают новое дыхание, становятся высокооплачиваемыми топ-менеджерами и создают успешные собственные предприятия. Интересно, что в этой группе выделяются активные женщины, ухоженные, энергичные, с деловой хваткой. Их дети выросли, освободилось время, которое они тратят на самореализацию, построение карьеры и зарабатывание денег.

Если говорить о статистике, опираясь на свой экспертный опыт, могу сказать, что до 70% возрастных сотрудников начинают путь к стабилизации, но примерно до 30% продолжают развиваться.

Давайте подумаем, от чего зависит такой неравномерный фильтр возрастных людей на пассивно-осторожных и активно-рискующих?

Посмотрим на ситуацию с двух сторон: со стороны работодателя (владельца, руководителя) и со стороны сотрудника (руководителя среднего звена и линейного специалиста).

Предпочитая молодых кандидатов, работодатель руководствуется такими аргументами:

  • Молодой кандидат стоит меньше, нежели зрелый специалист;
  • Молодой сотрудник более мобилен, способен часто ездить в командировки;
  • Молодой эффективнее в новых проектах, легко учится новым навыкам;
  • Наконец, молодой более вынослив, легко возьмет дополнительные задачи за эти же деньги, реже болеет и почти не берет больничный лист.

По этой логике, у возрастных кандидатов и сотрудников – только минусы и совсем нет плюсов? Очевидно, это не так. Преимущества взрослых кандидатов и специалистов трудно переоценить:

  1. Кандидат 36-45 лет – это опытный специалист, практически с готовыми навыками. Если компания нуждается в производственниках и технологах, то поиск кандидатов нужно организовывать именно среди этого возраста;
  2. Сотрудник 36-45 лет может быть таким же выносливым, работоспособным и мобильным, особенно, если он заботится о своем здоровье и ведет здоровый образ жизни;
  3. Опытный продавец 36-45 лет – очень интересен для компании по двум причинам. Во-первых, он отличный переговорщик, и всегда найдет лучшее решение с выгодой для компании и минимальной скидкой для клиента. Во-вторых, взрослому человеку больше доверяют, работает эффект жизненного опыта;
  4. Возрастной специалист стабилен, он не мотивирован только деньгами, а ценит коллектив и уважение со стороны руководства. Он не убежит в другую компанию, а пройдет вместе с командой периоды взлета и периоды трудностей. Он знает, что на новом месте будут свои «подводные камни», и рисковать своей карьерой и стабильностью не будет.

 

Если работодатель предпочитает возрастной персонал, систему мотивации необходимо построить на таких факторах:

  • Разработка и внедрение социального пакета для возрастного персонала с учетом поддержания статуса личного здоровья;
  • Проведение мероприятий по укреплению авторитета успешных возрастных сотрудников в коллективе, уважение и поддержка их со стороны руководства;
  • Развитие позитивных, дружеских отношений возрастных сотрудников с молодыми коллегами, организация совместных проектов и задач;
  • Укрепление позитивной атмосферы и справедливой корпоративной культуры компании;
  • Обеспечение стабильные заработков у возрастных сотрудников и возможность получить прибавку к пенсии;
  • Востребованность возрастных специалистов в своей компании в предпенсионный период в качестве наставников и внутренних экспертов-консультантов.

 

Теперь посмотрим на проблему возрастных сотрудников «с другой стороны баррикад» - со стороны самого сотрудника. Чтобы долго оставаться активными и устремленными вперед, возрастным людям можно предложить такие рекомендации.

Во-первых, нужно осознанно и целенаправленно искать самомотиваторы, чтобы продолжать энергично работать вплоть до пенсионного возраста. Причем работать не столько для того, чтобы выживать и обеспечивать себя и семью. Важно учитывать, что в интересной работе человек находит возможности для развития своей одаренности и профессиональной самореализации. Работа и карьера поддерживают нас в тонусе, создают условия для активной жизненной позиции.

Многие эксперты науки и менеджмента в качестве базового принципа душевного и физического здоровья и долголетия фиксируют условие долгосрочной профессиональной востребованности. Хорошо, если в этот период жизни человек устремляется на поиски интересной для себя работы, в которой он может обрести состояние творческого потока (9), когда он занят созидательной деятельностью, ощущает внутреннюю силу и захватывающий азарт новых достижений.

В зрелом возрасте сильными мотиваторами выступают новые задачи и проекты, когда опытный специалист начинает учиться новым компетенциям и навыкам. И поскольку мозг человека на 10-15 лет моложе паспортного возраста всего организма, возрастной сотрудник может активизировать свою способность к оперативному переобучению и стать успешным лидером нового проекта.

Энергию и выносливость человека повышает его стремление к личностному росту и развитию личной эффективности. Тренинги по тайм менеджменту, управлению стрессом и развитию коммуникативных навыков задают внутренний фон уверенности в себе и своих возможностях, ощущение того, что все еще впереди, надо только не опускать руки и двигаться дальше.

Потребность в профессиональной востребованности, которая присутствует у большинства возрастных сотрудников, может быть подпитана участием в общественно полезных проектах, связанных с благотворительностью, улучшением экологии, наведением порядка на территории региона.

Во-вторых, зрелый человек самореализуется еще в частной сфере: семье, общении с друзьями, хобби и увлечениях, занятиях спортом, путешествиях, посещениях выставок и театров. Организация разнообразной, наполненной жизни дает ощущение удовлетворения и, конечно, позитивно сказывается на эффективности работы.

Наконец, в-третьих, зрелый человек, проживший значительную часть жизни, ощущает потребность в поиске смысла своей жизни и работы, полезности своих устремлений в приближении к нравственным ценностям. Такие ценности, как благоразумие, позитивный подход, принятие себя, своих близких и коллег по работе, способность качественно работать и полноценно выкладываться в решении рабочих задач, поддерживают возрастного сотрудника, задавая ему правильный вектор жизненного пути и карьеры.

 

О преодолении себя, нахождении смысловых ориентиров и построении успешной карьеры на возрастном этапе 36-45 лет можно подробнее узнать на конференции «Внутрикорпоративные войны», которая организуется журналом Business Excellence.

 

Список использованной литературы

  1. Альбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., Мысль, 1991
  2. Бейтсон М. Возраст активной мудрости. Будущее, которое мы сочиняем. М., Карьера Пресс, 2013
  3. Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, Спб.: 2005
  4. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., Смысл, 1999
  5. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., Юнити, 2009
  6. Самоукина Н.В. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. М., Рид Групп, 2011
  7. Селигман М. В поисках счастья. Как получать удовольствие от жизни каждый день. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», М., 2010
  8. Франкл Человек в поисках смысла. М., Прогресс, 1990
  9. Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Смысл, 2011