Поколение «На перепутье»: вверх, к достижениям или дорабатывать до пенсии?
Меняя карьеру, меняем себя.
Эрминия Ибарра
На одном из тренингов в программе МВА_Персонал я обратила внимание на участника, который печально смотрел в окно. Его настроение разительно отличалось от общего настроя активно работающей группы. Мы обсуждали управленческие кейсы, играли, дискутировали, находили новые решения в управлении персоналом, а грустный слушатель почти не реагировал.
Я просила его: «Вы не участвуете в наших дискуссиях, скажите, в чем дело?». Он ответил: «Наталья, я не планирую новых задач. Зачем? Я дорабатываю до пенсии!». Передо мной сидел достаточно молодой человек, поэтому я просила: «Простите, могу я спросить о Вашем возрасте? Сколько Вам лет?». Он ответил: «Мне уже 42 года. Пусть молодые стараются, мы, старики, «свое» отработали».
Конечно, мой участник рано задумался о пенсии, еще работать и работать! Однако в чем-то его можно понять. Взрослые люди в возрасте 36-45 лет нередко переживают кризис среднего возраста. В этот жизненный период они чувствуют усталость и профессиональное выгорание; работа требует все больше сил и энергии, и все чаще возникают мысли об отдыхе и комфорте. После сорока лет переживание возраста становится особенно острым, все чувствуют стремительно ускользающее время, казалось, совсем недавно было тридцать лет, а теперь уже – сорок пять…
В этот период жизни у человека больше всего рабочей и домашней нагрузки: покупка квартиры, дачи и машины, содержание семьи и помощь родителям; выплачивается ипотека, дети взрослеют, надо платить за обучение, родители стареют, надо платить за лечение, ухудшается личное здоровье, и опять надо платить, уже за свое лечение и т.п. В итоге, все больше средств уходит на семью, а сил становится все меньше.
К сожалению, к этим трудностям прибавляется «правда жизни», свидетельствующая о том, что возрастные сотрудники становятся менее востребованными на рынке. Если компания проводит жесткую оптимизацию, то начинают сокращать именно зрелых людей сорока-сорока пяти лет. Выходя на кадровый рынок, специалисты «сорок-плюс» с трудом устраиваются на работу, поскольку в компании берут преимущественно молодых в возрасте до 35 лет. На возрастного кандидата смотрят снисходительно, и если предлагают работу, то за меньшие деньги и с более рутинным функционалом, нежели для молодого.
Получается, что дома у человека все больше финансовых затрат, а на рынке - все меньше возможностей заработать. Эти жизненные «ножницы» выдерживают не все, многие сдаются, «складывают крылья», ищут стабильную работу без угрозы увольнения, пусть за меньшие деньги и со слабыми перспективами развития. Очень немногие из этого поколения продолжают уверенно делать карьеру, обретают новое дыхание, становятся высокооплачиваемыми топ-менеджерами и создают успешные собственные предприятия. Интересно, что в этой группе выделяются активные женщины, ухоженные, энергичные, с деловой хваткой. Их дети выросли, освободилось время, которое они тратят на самореализацию, построение карьеры и зарабатывание денег.
Если говорить о статистике, опираясь на свой экспертный опыт, могу сказать, что до 70% возрастных сотрудников начинают путь к стабилизации, но примерно до 30% продолжают развиваться.
Давайте подумаем, от чего зависит такой неравномерный фильтр возрастных людей на пассивно-осторожных и активно-рискующих?
Посмотрим на ситуацию с двух сторон: со стороны работодателя (владельца, руководителя) и со стороны сотрудника (руководителя среднего звена и линейного специалиста).
Предпочитая молодых кандидатов, работодатель руководствуется такими аргументами:
- Молодой кандидат стоит меньше, нежели зрелый специалист;
- Молодой сотрудник более мобилен, способен часто ездить в командировки;
- Молодой эффективнее в новых проектах, легко учится новым навыкам;
- Наконец, молодой более вынослив, легко возьмет дополнительные задачи за эти же деньги, реже болеет и почти не берет больничный лист.
По этой логике, у возрастных кандидатов и сотрудников – только минусы и совсем нет плюсов? Очевидно, это не так. Преимущества взрослых кандидатов и специалистов трудно переоценить:
- Кандидат 36-45 лет – это опытный специалист, практически с готовыми навыками. Если компания нуждается в производственниках и технологах, то поиск кандидатов нужно организовывать именно среди этого возраста;
- Сотрудник 36-45 лет может быть таким же выносливым, работоспособным и мобильным, особенно, если он заботится о своем здоровье и ведет здоровый образ жизни;
- Опытный продавец 36-45 лет – очень интересен для компании по двум причинам. Во-первых, он отличный переговорщик, и всегда найдет лучшее решение с выгодой для компании и минимальной скидкой для клиента. Во-вторых, взрослому человеку больше доверяют, работает эффект жизненного опыта;
- Возрастной специалист стабилен, он не мотивирован только деньгами, а ценит коллектив и уважение со стороны руководства. Он не убежит в другую компанию, а пройдет вместе с командой периоды взлета и периоды трудностей. Он знает, что на новом месте будут свои «подводные камни», и рисковать своей карьерой и стабильностью не будет.
Если работодатель предпочитает возрастной персонал, систему мотивации необходимо построить на таких факторах:
- Разработка и внедрение социального пакета для возрастного персонала с учетом поддержания статуса личного здоровья;
- Проведение мероприятий по укреплению авторитета успешных возрастных сотрудников в коллективе, уважение и поддержка их со стороны руководства;
- Развитие позитивных, дружеских отношений возрастных сотрудников с молодыми коллегами, организация совместных проектов и задач;
- Укрепление позитивной атмосферы и справедливой корпоративной культуры компании;
- Обеспечение стабильные заработков у возрастных сотрудников и возможность получить прибавку к пенсии;
- Востребованность возрастных специалистов в своей компании в предпенсионный период в качестве наставников и внутренних экспертов-консультантов.
Теперь посмотрим на проблему возрастных сотрудников «с другой стороны баррикад» - со стороны самого сотрудника. Чтобы долго оставаться активными и устремленными вперед, возрастным людям можно предложить такие рекомендации.
Во-первых, нужно осознанно и целенаправленно искать самомотиваторы, чтобы продолжать энергично работать вплоть до пенсионного возраста. Причем работать не столько для того, чтобы выживать и обеспечивать себя и семью. Важно учитывать, что в интересной работе человек находит возможности для развития своей одаренности и профессиональной самореализации. Работа и карьера поддерживают нас в тонусе, создают условия для активной жизненной позиции.
Многие эксперты науки и менеджмента в качестве базового принципа душевного и физического здоровья и долголетия фиксируют условие долгосрочной профессиональной востребованности. Хорошо, если в этот период жизни человек устремляется на поиски интересной для себя работы, в которой он может обрести состояние творческого потока (9), когда он занят созидательной деятельностью, ощущает внутреннюю силу и захватывающий азарт новых достижений.
В зрелом возрасте сильными мотиваторами выступают новые задачи и проекты, когда опытный специалист начинает учиться новым компетенциям и навыкам. И поскольку мозг человека на 10-15 лет моложе паспортного возраста всего организма, возрастной сотрудник может активизировать свою способность к оперативному переобучению и стать успешным лидером нового проекта.
Энергию и выносливость человека повышает его стремление к личностному росту и развитию личной эффективности. Тренинги по тайм менеджменту, управлению стрессом и развитию коммуникативных навыков задают внутренний фон уверенности в себе и своих возможностях, ощущение того, что все еще впереди, надо только не опускать руки и двигаться дальше.
Потребность в профессиональной востребованности, которая присутствует у большинства возрастных сотрудников, может быть подпитана участием в общественно полезных проектах, связанных с благотворительностью, улучшением экологии, наведением порядка на территории региона.
Во-вторых, зрелый человек самореализуется еще в частной сфере: семье, общении с друзьями, хобби и увлечениях, занятиях спортом, путешествиях, посещениях выставок и театров. Организация разнообразной, наполненной жизни дает ощущение удовлетворения и, конечно, позитивно сказывается на эффективности работы.
Наконец, в-третьих, зрелый человек, проживший значительную часть жизни, ощущает потребность в поиске смысла своей жизни и работы, полезности своих устремлений в приближении к нравственным ценностям. Такие ценности, как благоразумие, позитивный подход, принятие себя, своих близких и коллег по работе, способность качественно работать и полноценно выкладываться в решении рабочих задач, поддерживают возрастного сотрудника, задавая ему правильный вектор жизненного пути и карьеры.
О преодолении себя, нахождении смысловых ориентиров и построении успешной карьеры на возрастном этапе 36-45 лет можно подробнее узнать на конференции «Внутрикорпоративные войны», которая организуется журналом Business Excellence.
Список использованной литературы
- Альбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., Мысль, 1991
- Бейтсон М. Возраст активной мудрости. Будущее, которое мы сочиняем. М., Карьера Пресс, 2013
- Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, Спб.: 2005
- Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., Смысл, 1999
- Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., Юнити, 2009
- Самоукина Н.В. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. М., Рид Групп, 2011
- Селигман М. В поисках счастья. Как получать удовольствие от жизни каждый день. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», М., 2010
- Франкл Человек в поисках смысла. М., Прогресс, 1990
- Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Смысл, 2011