Преимущества и ограничения психологического тестирования кандидатов на этапе найма

Психологическое тестирование соискателей не так часто, но, все же, применяется на этапе найма, особенно сейчас, когда кадровый рынок предлагает достаточно большое количество отличных специалистов, и работодатель может выбирать из них наиболее достойных.

Для более активного применения психологических тестов необходимы такие обязательные условия:

• Наличие у менеджера по найму персонала психологического образования (базового или второго высшего).
• Владение менеджером по найму тестами, ориентированными на бизнес-практику.
• Умение менеджера по найму составлять систему  («батарею») психологических тестов и правильно интерпретировать результаты тестирования.
• Наличие опубликованных психологических тестов, простых в применении и обработке, и в то же время – валидных и проверенных на практике.
• Появление в публикациях новых психологических тестов, которые еще не стали известны кандидатам, ищущим работу (результаты по оценке с применением новых тестов являются  наиболее валидными).

Важным условием психологического тестирования кандидата является также его согласие  на то, чтобы подвергнуться такой форме оценки. С одной стороны, предложение пройти психологический тест при приеме на работу – законно (так же как при аттестации в ходе работы сотрудника в компании). С другой стороны, отказ от прохождения теста со стороны кандидата – тоже законен (если человек  не хочет, его никто не может заставить). Конечно, если соискатель отказался от психологического тестирования, можно говорить о его сниженной лояльности относительно корпоративных требований компании, в которой он планирует работать.

И, все же, основная суть проблемы психологического тестирования заключается в другом: отказ в приеме на работу только на основании его результатов неправомерен. Нормативной базой такого утверждения выступает Трудовой кодекс РФ от 30.12.01№197-ФЗ, в котором существует исчерпывающий перечень причин, по которым может быть отказано в приеме на работу (ст. 64). Смысл статьи сводится к тому, что отвергнуть кандидата нельзя по причинам, не имеющим отношение к его деловым качествам, навыкам, умениям, уровню образования. И, следовательно, индивидуально-психологические качества человека, оцениваемые  при помощи тестов, по ТК РФ,  напрямую не относятся к деловым.

Поэтому, будет правильно применять психологическое тестирование  в случае, если по результатам анализа документов и предварительного интервью кандидат проявил компетенции, интересные для компании, и работодатель решил принять его. В этом случае, психологические тесты могут быть применены для уточнения характеристик по конкретным  компетенциям кандидата, чаще всего – корпоративным, менеджерским и личным. Оценка, полученная в результате  психологического тестирования, поможет правильно организовать адаптацию и обучение нового сотрудника, а также спланировать развитие его карьеры в компании.

При этом  следует помнить, что как любой  метод оценки, психологическое тестирование имеет ряд достоинств и недостатков. В качестве важного преимущества тестов можно назвать возможность оперативного сбора обширной, многообразной и не всегда внешне проявляемой информации о компетенциях и индивидуально-психологических особенностях кандидата в течение сравнительно короткого времени. Другими словами, психологическое тестирование направлено на «сканирование» тех компетенций соискателя, которые не видны в его вербальном и невербальном поведении за те полтора-два часа, в течение которых проводится интервью. К таким компетенциям относятся мотивационный тип кандидата, стиль его мышления, ядерные потребности, стремление к достижениям и отношение к неудачам, тактика поведения в конфликтной ситуации, адаптационные способности, стрессустойчивость и др.

Даже если некоторые из перечисленных выше компетенций проявились у кандидата в ходе интервью, их оценка производится менеджером по найму интуитивно, приблизительно, с большой долей неопределенности и сомнений. Применение психологических тестов, результаты оценки по которым выражены в конкретных, числовых коэффициентах и интерпретационных шкалах, помогают соотнести видение преимуществ кандидата с отраженными в тестах стандартами и нормативами и, в результате, принять обоснованное решение по приему нового сотрудника, его адаптации и обучению в компании.
Как правило, на этапе найма применяется комплекс («батарея») тестов,  в результате чего объективность оценки кандидата существенно повышается. Наконец, важным преимуществом выступает прицельность тестирования – получение информации о конкретных компетенциях и особенностях кандидата, подлежащих оценке.

Ограничением (недостатком) психологического тестирования является тот факт, что  полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве актуального диагностического среза (диагностической «фотографии») компетенций кандидата,  развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее. Действительно,  результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации  о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

Кроме того, результаты тестирования могут рассматриваться в качестве достоверных в том случае, если кандидат  проявил мотивацию к их получению и доверие к диагносту, т.е. был искренним и открытым. На этапе найма, однако, когда соискатель «продает себя» и вынужден показывать, в первую очередь, свои преимущества, рассчитывать на искренность с его стороны довольно трудно, особенно если в начале собеседования и тестирования менеджер по найму по тем или иным причинам не смог организовать контакт в общении.

И, тем не менее, применение психологических тестов при найме – это вполне современный подход к  построению процедуры комплексного оценивания компетенций соискателя. Для иллюстрации того, как интерпретировать результаты  психологического тестирования на этапе найма,  приведу способы интерпретаций по трем тестам – Тесту  «СМ», Тесту «М»,  Тесту «Н». Данные тесты с протоколами  предлагаются  в Приложении к статье.

По результатам Теста «СМ» выделяются пять стилей мыслительной деятельности, определяющей профессиональный почерк специалиста, и, соответственно, пять типов кандидатов, проходящих оценку на стадии найма.  Типы кандидатов определяются по уровню соответствующих коэффициентов. А именно, можно говорить о преобладании того или иного типа, если соответствующий коэффициент набрал 60-70  и более баллов. Если в результате тестирования несколько коэффициентов получили  50-60 баллов, можно говорить о смешанном типе. 

Критик легко узнаваем на приеме: он резковат на собеседовании, открыт, прямолинеен. На вопрос, почему он уволился из компании, может дать критическую оценку бывшему руководителю и коллегам. Такое поведение кандидата часто не связано с недостатками его характера, просто он способен видеть недостатки и ошибки в работе других людей. 

Нередко критик говорит, что ушел из компании в результате конфликта, причем он  считает, что конструктивные конфликты –  источник развития и движения вперед. Он может быть  уверен, что если в новом проекте допущена  ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить, даже если это связано с конфликтом.

Обратите внимание на профессиональные  компетенции критика, потратьте время на их тщательную оценку, например, при помощи кейсового интервью, которое проведут эксперты компании. Если кандидат –  профессионал высокого уровня, имеет смысл взять его на работу. В команде нужно иметь конструктивного  критика, поскольку он эффективно выполняет функцию внутреннего аудита при разработке и обсуждении новых проектов.

Конечно, руководитель- критик нередко реализует довольно жесткий стиль управления своими подчиненными, однако, как правило,  его коллектив состоит из высококлассных специалистов, способных достичь серьезных результатов и имеющих хорошую офисную дисциплину.

В работающей команде всегда есть сотрудник, способный  уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости, и, тем самым, стабилизировать атмосферу.  Это  – идеалист, доброжелательный и приветливый человек с располагающей улыбкой. Общается внимательно и заинтересованно, проявляет доверие к собеседнику. На стадии найма с первых минут производит благоприятное впечатление.
К идеалисту часто обращаются за поддержкой и помощью, он не любит конфликтов и противоречий. В общении задает мягкие, деликатные вопросы, поддакивает и кивает в знак согласия. Любит рассуждать о морально-этических ценностях, общественной пользе, экологии, добре и зле. Увлекается  чтением философов и моралистов, в разговоре нередко приводит цитаты из книг и монографий. В коллективе выполняет важную роль лидера-миротворца, создающего позитивную атмосферу в команде. Хорошо работает в продажах, клиенты ему доверяют и охотно покупают у него продукты или услуги.

Прагматик, как и критик, сразу виден на собеседовании – это практик, инноватор и борец.  Презентируя себя на этапе найма, прагматик подчеркивает свой опыт участия в новых проектах. Он отдает приоритет таким своим компетенциям, как креативность, способность разумно рисковать, конкурировать и добиваться победы. В работе стремится к получению быстрых и конкретных результатов. Не терпит длительного изучения вопроса, затянутых совещаний. Практически сразу «берет быка за рога» и начинает работать. Планирует и корректирует свои действия по ходу.

Живой, подвижный, нередко  отличается холерическим темпераментом. В течение короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Прагматик – это  мощный «таран», пробивающий стену там, где ее никто не может пробить. Он любит все новое – методы работы, подходы, условия, информацию. В течение рабочего дня его  можно увидеть в  разных подразделениях, и всегда вокруг него – люди.  Если он сам заряжен новой идеей, то способен вдохновлять других своим энтузиазмом.

Обладая высокой подвижностью, прагматик хорошо адаптируется к новому. Он сам легко меняет способы, методы и формы деятельности, поэтому без труда приспосабливается к переменам на работе и в жизни. Отлично трудится в условиях нестабильности и кризиса. В компании может быть хорошим коммерческим директором (или заместителем), кризис-менеджером,  продавцом.

Первое впечатление на собеседовании, если к вам в переговорную войдет  аналитик, тоже весьма запоминающееся. Это – серьезный, вдумчивый человек, который подробно и обстоятельно будет отвечать по каждому вопросу.  Любит оперировать цифровыми данными и количественными показателями, опираться на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. К работе относится тщательно, ответственно, продумывает детали. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности.

Эффективно работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый,  перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. Нередко флегматик или сангвиник с элементами флегматического темперамента. Аналитик – хороший системщик и стратег.  Способен быть эффективным IT-специалистом, естественно, при наличии профессиональных знаний и опыта. Успешный маркетолог, выстраивающий маркетинговую стратегию компании на будущее. И, конечно, при наличии выдающегося опыта, способен быть эффективным топ-менеджером, например, директором по развитию, особенно в системной, стабильной компании.

Кандидат, обладающий реалистическим складом ума, как правило, хороший организатор и  управленец. На собеседовании при найме он похож на прагматика – такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет свое мнение и открыто его высказывает. Быстро принимает решение, берет ответственность на себя. Выносливый, работоспособный. Но в отличие от прагматика, который больше доверяет своему личному опыту, реалист ценит объективные факты и цифры. Руководствуется инструкциями и законами. В работе  методичен, дисциплинирован, в чем похож на аналитика.

Главный мотив для реалиста – стремление к управлению  людьми. Причем, это не личная власть, но организация работы команды для достижения общей цели.  По существу, реалист – это лидер и руководитель, поэтому желательно принимать его на управленческую позицию или на линейную должность с перспективой вертикального роста. Будет отлично, если работодатель сможет подкрепить свое предложение наличием перспективы попасть в управленческий резерв при высоких профессиональных результатах.

По результатам тестирования при помощи Теста «М» и Теста «Н», оценивающих компетенции мотивации к достижениям и отношения к неудачам,  можно выделить дополнительно еще другие психотипы кандидатов.  

Так, при высокой  мотивации к достижениям (по Тесту «М» – свыше 21 балла) и высокой защите перед неудачами (по Тесту «Н» – свыше 21 балла), кандидат отличается большой амбициозностью и хорошим контролем над возможными ошибками и неудачами. Такого человека можно назвать амбициозным и осторожным: работать будет много, с высоким качеством, перепроверяя каждый полученный результат. Для бизнеса – хорошо, для самого человека  возможны риски выгорания, переутомления и усталости. Такого кандидата можно пригласить на ключевую позицию в компанию, но со стороны службы персонала необходимо будет следить за его адаптацией и работоспособностью.

Амбициозный и способный к разумному риску – это кандидат, у которого по Тесту «М» получен высокий результат (свыше 21 балла), а по Тесту «Н» – низкий результат (менее 10 баллов). Имеет высокую мотивацию к успеху и, в то же время, не боится ошибок и неудач.  Может быть креативным, нацеленным на поиск, разработку и внедрение новых программ, проектов, подходов, технологий. Способен быть отличным руководителем или линейным сотрудником в компании, планирующей новый этап развития и роста.

Спокойный и осторожный кандидат – тот, кто получил по Тесту «М» минимальный балл (менее 10 баллов), а по тесту «Н» – максимальный результат (более 21 балла). Это – отличный специалист на позициях в компании, где нет перспективы вертикальной карьеры, но цена ошибки очень велика (например, в ОТК в производственной компании, где ведется жесткий контроль за качеством продукции).

Спокойный и низко мотивированный кандидат имеет по Тесту «М» и Тесту «Н» минимальные результаты (в первом и во втором случаях - менее 10 баллов). Разумеется, такие показатели по психологическому тестированию – это не «приговор», поскольку применение тестов в оценке соискателей направлены на получение не основной,  но дополнительной информации. Если кандидат обладает компетенциями и опытом, интересными для компании, необходимо более тщательно провести собеседование с тем, чтобы определиться, стоит ли ему отказывать в приеме, или нужно потратить еще время для формирования его интереса к работе.

При наличии средних коэффициентов по Тесту «М» и Тесту «Н» (в интервале от 11 до 20 баллов), можно говорить о тенденции отнесения качеств кандидата. Так, если  по тому или другому тесту он имеет коэффициент 12 баллов, то проявляется тенденция к минимальному результату. Если по какому-либо тесту из обсуждаемых здесь, он имеет 17 баллов, то проявляется тенденция к максимальному результату. «Чистый» средний результат по двум тестам  находится в интервале 14-16 баллов. В этом случае, необходимо применить другие методы оценки с тем, чтобы уточнить характеристику кандидата.
Из приведенных примеров отчетливо видно, какую важную информацию о кандидате можно получить в результате психологического тестирования, поэтому пренебрегать тестами не следует. С другой стороны, при изучении компетенций соискателя и построении прогноза его успешности работы в компании, быть фанатиком только психологических тестов нет необходимости, поскольку разработаны и другие методы оценки: экспресс-диагностика (оценка кандидата по первому впечатлению), контактное и кейсовое интервью, Assessment Center, контент-анализ, экспертная оценка и другие.

Литература

• Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Под ред. Н.Д. Литвинцевой. М., Приложение к журналу «Управление персоналом», 1996/1997.
• Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., Вершина, 2008.

Приложения

Опросник  «СМ»

Опросник предназначен для определения присущего Вам стиля мышления. Он состоит из 18 разделов, обозначенных буквами по алфавиту от А до Т. В каждом разделе имеется пять утверждений, характеризующих тот или иной способ мышления. При работе с тестом постарайтесь точнее оценить особенности своего мышления. Отвечайте о том, как Вы сами мыслите на работе и в жизни, а не о том, как следовало бы мыслить.

Напротив каждого из пяти утверждений необходимо поставить балл от 1 (менее всего подходит для меня) до 5 (более всего подходит для меня).  Каждый балл должен быть использован Вами в одном разделе только один раз. Даже если Вы могли бы дважды и более применить данный балл, постарайтесь все же определиться и использовать данный балл именно один раз.  Следовательно, каждое из пяти утверждений в разделе должно получить Вашу оценку: 1,2,3,4 или 5.Поставьте свои баллы на протоколе, который дан после вопросника.

А. КОГДА МЕЖДУ ЛЮДЬМИ ВОЗНИКАЕТ КОНФЛИКТ, Я ЗАНИМАЮ СТОРОНУ ТЕХ, КТО:

• фиксирует возникновение  конфликта  и открыто его выражают;
• лучше всех выражает ценности и идеалы;
• отражает мои собственные взгляды и личный опыт;
• анализирует ситуацию логично и последовательно;
• излагает аргументы наиболее  кратко и убедительно.

Б. КОГДА Я НАЧИНАЮ РАБОТАТЬ В СОСТАВЕ ГРУППЫ,  ВАЖНОЕ ДЛЯ МЕНЯ:

• понять цели и  значение своей собственной работы;
• понять цели членов рабочей группы;
• определить, как мы собираемся работать в содержательном плане;
• оценить прибыль, которую принесет наша работа;
• чтобы работа была хорошо организована и быстрее сдвинулась с места.

В.  Я УСВАИВАЮ НОВЫЕ ЗНАНИЯ  ЛУЧШЕ ВСЕГО, КОГДА Я МОГУ:

• связать их с текущей или будущей деятельностью;
• применить их к конкретным ситуациям;
• сосредоточиться и тщательно их проанализировать;
• понять, насколько они согласуются с  известными для меня знаниями;
• применить новые знания для формулирования критических  аргументов против старых знаний.

Г. ГРАФИКИ, СХЕМЫ, ТАБЛИЦЫ В ДОКУМЕНТАХ ИЛИ СТАТЬЯХ ДЛЯ МЕНЯ ОБЫЧНО:

• полезнее текста, поскольку они точны и отражают логику изложения;
• полезны, потому что ясно показывают  реальные  факты;
• полезны, если они подкрепляются и поясняются описательным текстом;
• полезны, если они иллюстрируют противоречивые вопросы по тексту;
• полезны, если они способствуют повышению прикладного значения текста.

Д. ЕСЛИ БЫ МНЕ ПРЕДЛОЖИЛИ  ИЗУЧИТЬ КАКОЕ-ТО СОБЫТИЕ, Я НАЧАЛ БЫ С:

• определения его места в более широком контексте исторических, политических и экономических условий;
• определения  практического значения  данного события;
• точного формулирования проблемы и существующих  мешающих факторов;
• определения того, смогу ли я работать один или мне понадобится группа;
• сбора и классификации как можно большего числа имеющихся фактических данных по  этому событию.

Е. ЕСЛИ БЫ МНЕ ПРИШЛОСЬ СОБИРАТЬ ИНФОРМАЦИЮ О КАКОЙ-ЛИБО ОРГАНИЗАЦИИ, Я ПРЕДПОЧЕЛ БЫ:

• встретиться с каждым членом этой организации индивидуально и задать  конкретные вопросы;
• провести общее собрание и попросить членов организации высказать свое мнение по определенным вопросам;
• опросить их небольшими группами, задавая общие вопросы;
• встретиться с лидерами группировок и выяснить их взгляды;
• попросить членов организации предоставить мне письменные, подробные аналитические  отчеты.

Ж.   Я СЧИТАЮ ПРАВИЛЬНЫМ ТО, ЧТО:

• выдержало сопротивление критике;
• согласуется с другими идеями, в которые я верю;
• было проверено практикой;
• может быть логически обосновано;
• могу проверить при личном наблюдении.

З.  ПРИ ЧТЕНИИ ЖУРНАЛА В СВОБОДНОЕ ВРЕМЯ, Я ВЫБИРАЮ СТАТЬЮ:

• в которой написано о том, как кому-то удалось гуманно разрешить личную проблему, не нанося никому   вреда;
• которая посвящена дискуссионному политическому или социальному вопросу;
• в которой описано научное исследование;
• в которой написано о чем-то новом и необычном;
• в которой сообщается о чьем-то реальном жизненном опыте.

И. КОГДА Я ЧИТАЮ ОТЧЕТ О РАБОТЕ, Я ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ:

• насколько выводы согласуются с моим профессиональным опытом;
• можно ли  внедрить данные рекомендации;
• на обоснованность результатов фактическими данными;
• правильно ли исполнитель понял цели и задачи работы;
• на объяснение имеющихся противоречий.

К. КОГДА ПЕРЕДО МНОЙ ПОСТАВЛЕНА ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ЗАДАЧА, МНЕ НУЖНО:

• найти наилучший метод для ее решения;
• понять, кому и когда нужно, чтобы эта задача была решена;
• какую пользу нашей организации или обществу в целом принесет решение данной задачи;
• сможет ли решение данной задачи способствовать исправлению имеющихся ошибок в работе организации;
• какова немедленная прибыль от решения данной задачи.

Л. ПЕРЕД ТЕМ, КАК СДЕЛАТЬ ЧТО-ТО НОВОЕ:

• я должен понять, как это новое связано с общечеловеческими ценностями, которые я разделяю;
• сразу же принимаюсь за дело;
• стремлюсь понять, какие возможны ошибки при реализации новых действий;
• нахожу специалиста, который мне показывает, как это нужно сделать;
• тщательно продумываю, как это сделать наилучшим образом.

М. ЕСЛИ БЫ Я МОГ ВЫБРАТЬ ФОРМУ СДАЧИ ЭКЗАМЕНА В ИНСТИТУТЕ:

• я бы предпочел отвечать по вопросам;
• я бы выбрал форму дискуссии со студентами, которые тоже сдают экзамен;
• я бы выбрал форму устного сообщения;
• я бы рассказал, как я применил на практике то, что узнал в институте;
• я бы выбрал письменный отчет об истории, теории и методе.

Н. Я БОЛЬШЕ ВСЕГО УВАЖАЮ:

• философов критического направления;
• писателей, утверждающих гуманистические идеи;
• лидеров деловых и политических кругов, имеющих практическое мышление;
• ученых, обладающих хорошей логикой;
• журналистов, описывающих реальные факты.

О. ТЕОРИЯ ПОЛЕЗНА, ЕСЛИ ОНА:

• согласуется с общечеловеческими ценностями;
• дает мне новое объяснение событий;
• систематизирует множество различных фактов;
• проясняет мой личный опыт наблюдений;
• имеет конкретное практическое применение.

П. СТАТЬЯ ПО СПОРНОМУ ВОПРОСУ ИНТЕРЕСНА, ЕСЛИ В НЕЙ:

• я вижу практические преимущества для себя;
• точно излагаются реальные факты;
• логично построено содержание статьи;
• определяется  ценностную направленность  автора статьи;
• выявлено существо конфликта или противоречия.

Р. Я БУДУ ЧИТАТЬ КНИГУ НЕ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ, ЕСЛИ:

• она поможет мне получить описание различных фактов;
• если мне посоветовал ее известный специалист;
• она позволяет мне  поразмышлять об общечеловеческих ценностях и гуманизме;
• для разнообразия;
• она поможет мне  больше узнать об интересующем меня предмете.

С. Я БУДУ ТАК РЕШАТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ПРОБЛЕМУ:

• попытаюсь найти ее связи с историческими, политическими и экономическими условиями;
• искать способы быстрого решения проблемы;
• обдумаю возможные ошибки;
• буду искать способы, которыми другие уже решили эту проблему;
• попробую найти самый лучший способ ее решения.

Т. В РАБОТЕ Я ПРОЯВЛЯЮ СКЛОННОСТЬ:

• искать существующие методы работы;
• своевременно выявить возможные ошибки и противоречия;
• обсуждать общую пользу и принцип справедливости;
• разрабатывать и  внедрять новые методы работы;
• собирать и классифицировать факты и числовые данные

Тест «М»

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или     «НЕТ»

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я ставлю все на карту.
4. При возникновении проблемной ситуации, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Если  у меня несколько дней подряд нет работы, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим людям.
8. Я более доброжелателен, чем другие люди.
9. Если я отказываюсь от трудного задания, я потом осуждаю себя, так как знаю, что добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие – не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.
16. Препятствия делают меня  более твердым.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен  был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важную работу, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно рад, что скоро выходить на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь сделать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих партнеров.
33. Бессмысленно противодействовать воле высшего руководства.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.
36. Я обычно мало обращаю внимание на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими людьми,  мои результаты выше, чем у них.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой так, как я.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей  правоты я могу пойти на крайние меры.

Тест «Н»

Вам предлагается список из 30 строк, по  три слова в каждой строке. Выберите  только одно из трех слов в каждой строке и отметьте его. Это качество должно наиболее точно характеризовать Вас самих.