Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com
Корзина
Вы еще ничего не выбрали
Корзина
Всего товаров: 0 шт.,
на сумму: 0 руб.

Руководитель — подчиненный: возможны варианты

Руководитель — подчиненный: возможны варианты

02.02.2006 г.
«Les Nouvelles Esthetiques. Журнал по прикладной эстетике», №1, 2006 г.

«Энергия достижения»

Едва ли не главная задача руководителя — воодушевлять, побуждать и мотивировать подчиненных к достижению цели. Представим себе такую картину: идет строительство корабля, монотонно стучат инструменты, рабочие негромко переговариваются друг с другом. Им нужно построить судно к определенному сроку, но выполнят ли они свою задачу, неизвестно. И вдруг появляется капитан строящегося корабля, он рассказывает, как построенный фрегат будет бороздить просторы океана, а встречный ветер — бить в лицо, какие приключения ждут команду и какие новые страны они увидят. И работа вдруг закипает, веселей стучат молотки, слышны шутки и смех. Теперь можно не сомневаться, что судно будет построено вовремя.

Вот так и руководитель должен постоянно передавать сотрудникам «энергию достижения», без которой нет успешной работы. Но она возникнет лишь тогда, когда руководитель четко представляет себе цель и миссию предприятия. Именно «высокая» цель мотивирует людей работать интенсивно, без выходных и премий. Формирование цели и миссии предприятия способствует, в конечном счете, становлению корпоративной культуры.

Харизма

Это способность руководителя эмоционально влиять на подчиненных, транслировать им свою энергию и волю к высоким достижениям.

Обычно, на начальном этапе развития компании лидирует руководитель-основатель, обладающий мощной харизмой. Он умеет «заряжать» сотрудников волей к победе. Такого руководителя называют «Данко», освещающим людям путь своим горящим сердцем. Он — «мотор» компании, у него «горят глаза», он чувствует свою Миссию и всецело предан своему Делу. С ним — команда единомышленников, верящих в своего лидера и успех предприятия.

Мотивация такого руководителя — это победа, успех, развитие. Он идентифицирует себя с компанией, много работает, является персонифицированным «носителем» корпоративных ценностей. Нередко это новатор, активный, амбициозный, творческий и чрезвычайно выносливый человек.

Харизматический лидер — это внутренне свободный и оптимистичный человек. Он ставит высокие цели, для достижения которых проявляет упорство и высочайшую работоспособность. Он обладает личным обаянием, хорошо и убедительно говорит, четко выражая свои мысли в емких и понятных тезисах. О харизматических лидерах ходят «легенды». Например, в одной компании мне рассказывали о руководителе, который, являясь начальником атомной станции, во время аварии брал дозиметр и шел устранять неполадки.

Почему же иногда человек «теряет» харизму? Она пропадает, когда сотрудники видят своего руководителя неуверенным, поддающимся чьему-то влиянию или когда они осведомлены о личной жизни шефа, ведь именно дома чаще всего проявляются слабые стороны человека.

Случай из практики

В одной из компаний большинство подчиненных не выполняли распоряжений начальника. Там была негласная установка: «надо подождать и ничего не делать, он все равно передумает или забудет о своем распоряжении». Из разговора с одной сотрудницей я узнала, что персонал компании осведомлен о личной жизни своего руководителя. Оказалось, что дома он является настоящим «подкаблучником» и во всем подчиняется жене, маленькой и хрупкой женщине, которую он боится и зовет «мамочкой». Попав в дом руководителя по его приглашению, я увидела, что жена разговаривает с мужем, используя такие выражения: «Хочу и все…, будет, как я сказала». Интересно, что многие женщины в компании так же реагировали на распоряжения руководителя. На мой вопрос о том, почему они так себя ведут, сотрудницы объяснили, что много раз наблюдали на неформальных праздниках в компании капризы жены руководителя и то, как он на них реагировал. В результате они решили, что с начальником можно вести себя также, как и его жена, поскольку он в таких ситуациях проявляет слабость и беспомощность.

Какой он, «эффективный» руководитель?

К критериям «эффективности» руководителя можно отнести стабильность предприятия, высокие прибыли, удовлетворенность сотрудников своей работой, высокая самооценка сотрудников, авторитет компании на рынке.

Из личных качеств для руководителей очень важными являются: уверенность в себе, напористость, эмоциональная уравновешенность, предприимчивость, умение разумно рисковать, быть надежным в деловых контактах.

Обязательность высшего образования зависит от типа и вида деятельности предприятия. Особенно важным становится этот фактор сегодня, когда многие крупные компании и банки не принимают на работу специалистов без высшего образования или имеющих диплом коммерческих вузов.

Управленческий, жизненный опыт желателен для руководителя, недаром говорят, что хороший управленец формируется после семи лет руководства. Наиболее продуктивным признается период с 35 до 50 лет, когда специалист сохраняет высокую работоспособность, признание ценности нововведений, но в то же время с годами приобретает такие качества, как умеренность и уравновешенность.

И в литературе, и в жизни распространено мнение о том, что руководитель мужчина значительно эффективнее женщины: считается, что он лучше мыслит логически, больше сил отдает работе, имеет более высокую стрессустойчивость, менее эмоционален. Жизнь полностью опровергает это мнение: эффективность деятельности руководителя не зависит от пола, правда, существуют определенные различия в стиле управления. Что касается высокого интеллекта и культуры, то эти качества украшают любого человека, а руководителя — особенно.

Жесткий, мягкий, партнерский

Эти стили управления встречаются наиболее часто, какой же их них более эффективен? При жестком авторитарном стиле руководитель единолично принимает решения, не учитывает чужого мнения, склонен к административным методам управления, бывает резким с подчиненными. Он сам определяет задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работ. Жесткий стиль эффективен в сложных стрессовых ситуациях, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных. Однако он совершенно неприемлем в творческих коллективах, при работе с молодыми и неуверенными в себе сотрудниками. Опасность возникновения конфликтов и текучести кадров в такой ситуации очень велика. Кроме того, при единоличном принятии решений возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

При мягком либеральном стиле руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения. Мягкий стиль применим только в творческих коллективах при отлаженном производственном процессе. При неумелом использовании этого стиля возможен полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив, как саморегулирующаяся система, выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого.

При партнерском, демократическом управлении руководитель использует коллегиальный стиль, принятие решений осуществляет в форме «снизу-вверх», когда сначала собирается мнение руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатываются решения на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему самому деловые качества. В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способ их устранения. Такой стиль успешно применим в научных и творческих коллективах, а также при наличии бесспорного авторитета руководителя в слаженно работающей команде.

От чего зависит стиль руководства? При ответе на этот вопрос не следует забывать о врожденном темпераменте и психологических типах.

Холерик — «догнать и перегнать»

Он много и быстро говорит, сразу же, без промедления, отвечает собеседнику, иногда перебивает. Один мой знакомый холерик в этих случаях восклицает: «Догнал и перегнал!» Такой человек быстро воспринимает и запоминает новую информацию, правда, иногда довольно поверхностно, и может сразу ее забыть. Он много и быстро двигается, часто и суетливо поправляет детали своего костюма. На совещании может крутить ручкой, снимать и надевать очки, болтать ногой, вынимать носовой платок и убирать его, шептаться с соседом и проч. Он трудно переносит снижение активности и необходимость какое-то время оставаться без движения.

Это впечатлительный человек, с «перепадами» настроения, которое меняется несколько раз в течение дня. В условиях стресса поспешность и суетливость усиливаются, он может стать раздраженным и вспыльчивым. В молодые годы плохо себя контролирует, по этой причине мгновенно «взрывается». С накоплением жизненного опыта становится более уравновешенным.

Очень чувствительный, но долго помнить обиды и разочарования не будет. Может вспылить, но тут же успокоиться. Про него говорят: «Вспыльчивый, но отходчивый!» Это открытый, прямой и общительный человек, активно интересующийся другими людьми и внешним миром. Имеет высокую работоспособность и выносливость, нередко амбициозный и честолюбивый. Стремится к лидерству и доминированию. Часто проявляет максимализм в оценках людей и событий, особенно в молодые годы.

Управленческий стиль руководителя-холерика нередко носит директивный характер и имеет высокий уровень контроля и критики в адрес подчиненных, допускающих ошибки.

Руководителю-холерику нравится, когда его подчиненные похожи на него. Если он сам проводит собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно холериков. Это заядлый трудоголик, такой же преданности по отношению к работе он требует и от своих подчиненных. Правда, набрав команду холериков, часто удивляется тому, что между сотрудниками начинаются конфликты. Но это — естественно, ведь холерики — конкурентные люди! Постепенно большинство его подчиненных сами «ускоряются» и на работе становятся почти холериками. Или увольняются. Так происходит «стихийный отбор».

Флегматик — «ждите ответа»

Спокойный, миролюбивый и сдержанный человек. У него мягкие и неторопливые движения, негромкий голос. Он никогда не перебивает собеседника, умеет внимательно выслушать и кивает в знак согласия. Правда, никто не знает, слушает ли он. Долго усваивает новую информацию, долго думает, когда принимает решение. Иногда его называют человеком «Ждите ответа». Но у него надежная память, которая его не подводит: если запомнил, то никогда не забудет. Так же и в решениях. Если после тщательного анализа всех «за» и «против» флегматик принял решение, оно будет продуманным, взвешенным и без риска. От принятого решения не отступает, проявляет настойчивость и упрямство.

Это вдумчивый и основательный человек. Надежный друг и партнер. Стабильный, устойчивый. В стрессовой ситуации не волнуется, сохраняет самообладание и ясную голову. Правда, в условиях повышенного стресса может «затормозиться» и вообще отказаться от общения, решений и действий.

Неконфликтный, старается избегать любых столкновений с людьми. Малообщительный, молчаливый, немногословный. Закрытый, без особого интереса к неформальным отношениям в компании. Если имеет друга, то одного и на всю жизнь.

Не любит инноваций, консервативен, к новому привыкает долго, нередко — мучительно. Хорошо работает в условиях однообразия и монотонности. Там, где нужны выдержка, терпение и усидчивость, ищите флегматика.

Такой руководитель чаще реализует лояльный управленческий стиль и не докучает сотрудникам постоянным контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и старается не вмешиваться в их работу. Часто «делегирует» задания, поскольку хорошо знает, что, кому и когда следует перепоручать. Может быть директивным и властным, если нужно взять ответственность на себя. С молодежной командой проявляет родительский стиль: строгий, но справедливый. Нередко «закрывает своей спиной» первого руководителя. При необходимости занимает позицию «теневого» лидера.

Меланхолик — «тяжелая доля»

Чувствительный, обидчивый и очень ранимый, легко расстраивается даже при мелких неудачах, любит жаловаться на судьбу. Искренне верит, что самая «тяжелая доля» в жизни у него. Считается, что это «женский» темперамент, однако многие мужчины тоже имеют такой характер.

Меланхолик — нередко сверхосторожный и боязливый, испытывает страх перед неудачами, неожиданными переменами, непониманием со стороны окружающих, одиночеством, несостоятельностью, болезнями.

Интересно, что именно эта черта характера стимулирует развитие у него интуиции и способности к предвидению. Если меланхолик компетентный специалист, то он первый заметит кризисные явления в компании и забьет тревогу. Не отмахивайтесь от его предчувствий: они могут быть верными!

Быстро утомляется, перерабатывать и работать с максимальной самоотдачей не способен: может «сгореть». В стрессовой ситуации меланхолик — не работник: начинает переживать, бояться, обвинять себя. Иногда от внутреннего перенапряжения и переживаний может обвинить окружающих: «Вы все виноваты! Не прислушались вовремя к тому, что я говорил! Я предупреждал! Я говорил, что у нас ничего не получится!»

На управленческой работе меланхолики встречаются редко, но если такой человек становится рукводителем, то обычно он бережно относится к своим подчиненным: не кричит на них, не унижает и не оскорбляет. По себе он хорошо знает, как болезненно переживают люди «управление» с помощью крика. Как любой человек меланхолик имеет уязвимые стороны и боится случайно попасть под влияние подчиненного или неформального лидера-манипулятора.

Сангвиник — «жизнь продолжается»

Человек сильный, энергичный, хорошо себя контролирующий. Как правило, он деловитый, выносливый и имеет высокую работоспособность. Нередко трудоголик любит хорошо зарабатывать и делать карьеру, но всегда находит время для веселого отдыха. Сангвиник — жизнелюбивый человек: с удовольствием общается с интересными и нужными людьми, любит путешествовать, умеет наслаждаться хорошей пищей и прекрасными пейзажами. Жизнелюбие сангвиника всегда в меру: он никогда не «переберет лишнего», любит выпить, но редко становится алкоголиком, увлекается женщинами, но всегда помнит о семье. Это компанейский человек, не забывающий, впрочем, о собственной выгоде.

Сангвиник любит быть в центре внимания: на работе он часто предлагает новые проекты и делает доклады, на «тусовках» рассказывает анекдоты, а на праздниках выбирается тамадой. В несчастье старается переключиться на дела и заботы по дому. Люди считают его «толстокожим», но он просто способен принимать жизнь такой, какая она есть. Сангвиник не любит долго грустить и печалиться. Он первым скажет: «Жизнь продолжается!»

Сангвиник — хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных ситуациях, но мягким и дипломатичным в общении с творческими людьми. Он способен не подчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытным подчиненным-профессионалом или уйти «в сторону», если ситуация не требует контроля.

Сагвиник хорошо и технично делегирует задачи подчиненным, всегда сохраняя свою управленческую позицию. Он любит учиться, но не отвлеченным вещам, а практическим, необходимым ему для работы. Ему нравится развивать конкретные навыки и сразу же применять их в работе.

Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на службе, но всегда помнит о рабочих целях. Он первым скажет: «Дружба — дружбой, а служба — службой».

Критика «сверху»

Известно, что одной из главных задач руководителя является оценка труда подчиненного. Если она объективная и справедливая, то может стать мощным мотивирующим фактором в работе; выраженная в резкой форме, в присутствии коллег, она превращается в причину тяжелого конфликта или увольнения сотрудника по собственному желанию. Чаще всего такое отношение к подчиненному объясняется эмоциональной несдержанностью шефа, его непониманием ценности сотрудника для решения задач компании.

Как же психологически грамотно критиковать подчиненного? Прежде всего, критическую оценку необходимо давать, основываясь на справедливых объективных критериях или аргументах. Критиковать нужно не личные качества, а работу, беседу проводить не публично, а с глазу на глаз. Критическая оценка будет эффективнее, если использовать прием «плюс-минус-плюс»: в начале разговора высказать свое положительное отношение к сотруднику, во второй — сформулировать замечание, а в третьей — подчеркнуть его высокий профессионализм. Критика подчиненного должна заключатся в обсуждении проблемы, которая вызвала снижение эффективности его работы: в этом случае разговор не примет форму обвинения, а пройдет в спокойной, конструктивной обстановке. Всегда нужно дать человеку возможность объяснить свою ошибку и сформулировать причины, по которым она произошла.

«Учитесь властвовать собой»

Беда многих руководителей в том, что они не владеют навыками управленческой саморегуляции: позволяют себе кричать на подчиненных, разговаривать «на повышенных тонах». Как воспитать в себе способность эффективно контролировать себя?

Сформулирую простые, но действенные советы:

  • Если внутреннее напряжение возрастает, необходимо сделать паузу в общении, помолчать несколько минут вместо того, чтобы с раздражением делать подчиненному несправедливое замечание.
  • Если возникает острое чувство неудовлетворенности компанией, сотрудниками или собой, следует вовремя «выровнять» оценку ситуации или самооценку. Для этого нужно спросить себя: «Какие достижения были в последнее время? Какие качества я больше всего ценю в своих сотрудниках? Какие сильные стороны есть во мне самом?» Размышления о позитивных изменениях в компании, достоинствах сотрудников и своих собственных достижениях, как правило, улучшают настроение.
  • Если есть время, рекомендуется навести порядок на своем рабочем столе или в компьютере, просмотреть электронные сообщения или файлы, удалить ненужные, сделать папки.
  • Если руководитель — семейный человек, и на его столе стоит сделанная в один из счастливых моментов фотография его семьи, нужно посмотреть на нее в течение одной-двух минут. Семья — мощное антистрессовое средство для любого руководителя.
  • Полезно переключиться: полить цветы на подоконнике, выпить чаю, послушать новости, поговорить с сотрудниками на нейтральные темы.
  • Иногда достаточно просто подойти к окну, посмотреть на небо и деревья, порадоваться солнцу, дождю или снегу, обратить внимание на идущих по улице людей, вообразить, о чем они думают, куда спешат.
  • Если эмоциональное напряжение велико, не следует кричать и раздражаться, а лучше зайти в туалетную комнату и на 2-3 минуты опустить руки под холодную воду, чтобы успокоиться. Вспыльчивый руководитель должен организовать свою жизнь с учетом обязательной антистрессовой поддержки. Ведь не секрет, что смена его настроения и повышенная раздражительность возникают значительно чаще, если он устал и переутомлен. Забота о своей работоспособности и эмоциональной выносливости — это, в определенном смысле, забота о стабильности и благополучии подчиненных.
0.00%