Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах
«Одной только хорошей зарплатой вы никого долго не удержите».
Клаус Кобьелл, предприниматель, консультант.
«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места», — понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понятный потому, что работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый потому, что так может рассуждать только несовременный руководитель. И вот почему.
Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест, в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию (читай: хозяина).
В начале 90-ых годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет, если не нравится работать у меня, — пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные системы оплаты и создают бонусные системы.
Стало невыгодным увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, новый сотрудник будет лучше прежнего или нет? Как он адаптируется в компании? С его приходом будут ли решены старые проблемы или появятся новые? А если новый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», через какое-то время будет перекуплен конкурентом? А если с уволившимся менеджером по продажам вслед за ним уйдет его крупный VIP-клиент? Не разумнее ли мотивировать своего сотрудника, чем так рисковать?
Уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес-моду» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала. И это правильно.
В книге решаются три задачи.
Первая задача была поставлена передо мной клиентами на семинарах и тренингах. Я часто слышу от них такие вопросы:
- «Как направить основные финансовые средства на развитие компании, и при этом не потерять ключевых работников?»
- «Почему некоторые сотрудники стали работать хуже, несмотря на то, что им регулярно повышают заработную плату?»
- «Если мы платим своим сотрудникам заработную плату, близкую к максимальной в своей отрасли и не можем больше ее повысить, как нам дальше мотивировать и стабилизировать персонал?»
- «Почему сотрудник, весьма ценный для компании, ушел на другое место работы, если ему там предложили зарплату меньше, чем он получал у нас?»
- «Почему молодой и неопытный сотрудник требует заработную плату значительно выше, нежели зрелый и опытный профессионал?»
- «Почему после повышения заработной платы сотрудник вскоре уволился?»
- «Как эффективно мотивировать людей, не повышая им заработную плату так часто, как это советуют консультанты?»
В книге, которую Вы держите в руках, я отвечаю на эти и другие, такие же непростые, но важные для руководителя вопросы.
Вторая задача книги состоит в том, чтобы аргументированно показать, что не «хлебом единым жив человек». Эффективная система мотивации состоит не только из денежной, финансовой части, но из части внеэкономической, нематериальной. И поскольку я — психолог, я буду говорить о нематериальных факторах мотивации персонала, не менее, а в некоторых случаях, более мотивирующих персонал, нежели деньги.
При этом важно, что система нематериальной мотивации обойдется компании совсем не дорого в плане финансовых вложений, а результаты будут ощутимыми.
Постановка второй задачи совсем не означает, что я не признаю мотивирующего значения денег. Я уверена, что уважение к честно заработанным деньгам — важный фактор деловой культуры. И, тем не менее, в книге я стремлюсь к тому, чтобы показать, что материальные стимулы не являются единственными в системе мотивации персонала. Не следует забывать и о других, не менее эффективных факторах мотивации сотрудников, имеющих психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.
Третья задача возникла передо мной потому, что настало время написать о мотивации простую, понятную и эффективно работающую книгу-программу по принципу «Читай и делай!» В книге предлагаются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить в компании для разработки и поддержания системы мотивации персонала.
Важный вопрос: для кого эта книга?
Эта книга — для руководителей высшего и среднего звеньев управления и специалистов в области человеческих ресурсов. Книга будет полезна консультантам по управлению персоналом и бизнес-тренерам. Заинтересуется книгой студент, который специализируется по кафедре «управление персоналом». Уверена, что аспирант тоже прочтет мою книгу и с удовольствием поставит ее в своей диссертации в список использованной литературы.
Оглавление
Введение
Глава 1. Что мы знаем о мотивации?
- Трудности в разработке системы мотивации
- Формы мотивации персонала
- Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала
Глава 2. Корпоративные мотиваторы
- Мотивация руководителя компании
- Динамика развития компании и мотивация
- Корпоративная культура как мотиватор
- «Выращивание» корпоративной культуры в компании
- Мотивация начинается с приема новых сотрудников
- Мотивация сотрудника в период адаптации
- Увольнение и мотивация сотрудников, работающих в компании
Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы
- Потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья
- Потребность в признании
- Потребности в активном общении
- Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе
- Потребность в надежности и безопасности
- Потребность в сотрудничестве с руководством компании
- Потребность в социальном статусе и власти
- Потребность в подчинении
- Потребность в независимости и свободе
- Потребность в конкуренции
- Потребность в самоутверждении
- Потребность в достижениях
- Потребность в престиже
- Потребность в стабильности
- Потребность в новизне
- Потребность в творчестве
- Потребность в осмысленности работы
- Потребность в радости и удовольствии
Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация
- Темперамент сотрудника и мотиваторы
- Интеллект сотрудника и мотиваторы
Глава 5. Методы выявления потребностей сотрудников и обратной связи с персоналом
- Анализ биографических фактов
- Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
- Проведение анкетирования для выявления мотивационного профиля и обратной связи с персоналом
- Тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления
Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании
- Когда задача мотивации персонала становится приоритетной?
- Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации
- Лояльность персонала
- Диагностика мотивационной среды в компании.
Как руководителю компании сформулировать видение?
Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий
Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации в компании
