Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com
Корзина
Вы еще ничего не выбрали
Корзина
Всего товаров: 0 шт.,
на сумму: 0 руб.
Книга Натальи Самоукиной

Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

«Одной только хорошей зарплатой вы никого долго не удержите».

Клаус Кобьелл, предприниматель, консультант.

 

«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места», — понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понятный потому, что работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый потому, что так может рассуждать только несовременный руководитель. И вот почему.

Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест, в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию (читай: хозяина).

В начале 90-ых годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет, если не нравится работать у меня, — пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные системы оплаты и создают бонусные системы.

Стало невыгодным увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, новый сотрудник будет лучше прежнего или нет? Как он адаптируется в компании? С его приходом будут ли решены старые проблемы или появятся новые? А если новый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», через какое-то время будет перекуплен конкурентом? А если с уволившимся менеджером по продажам вслед за ним уйдет его крупный VIP-клиент? Не разумнее ли мотивировать своего сотрудника, чем так рисковать?

Уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес-моду» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала. И это правильно.

 

В книге решаются три задачи.

Первая задача была поставлена передо мной клиентами на семинарах и тренингах. Я часто слышу от них такие вопросы:

  • «Как направить основные финансовые средства на развитие компании, и при этом не потерять ключевых работников?»
  • «Почему некоторые сотрудники стали работать хуже, несмотря на то, что им регулярно повышают заработную плату?»
  • «Если мы платим своим сотрудникам заработную плату, близкую к максимальной в своей отрасли и не можем больше ее повысить, как нам дальше мотивировать и стабилизировать персонал?»
  • «Почему сотрудник, весьма ценный для компании, ушел на другое место работы, если ему там предложили зарплату меньше, чем он получал у нас?»
  • «Почему молодой и неопытный сотрудник требует заработную плату значительно выше, нежели зрелый и опытный профессионал?»
  • «Почему после повышения заработной платы сотрудник вскоре уволился?»
  • «Как эффективно мотивировать людей, не повышая им заработную плату так часто, как это советуют консультанты?»

В книге, которую Вы держите в руках, я отвечаю на эти и другие, такие же непростые, но важные для руководителя вопросы.

 

Вторая задача книги состоит в том, чтобы аргументированно показать, что не «хлебом единым жив человек». Эффективная система мотивации состоит не только из денежной, финансовой части, но из части внеэкономической, нематериальной. И поскольку я — психолог, я буду говорить о нематериальных факторах мотивации персонала, не менее, а в некоторых случаях, более мотивирующих персонал, нежели деньги.

При этом важно, что система нематериальной мотивации обойдется компании совсем не дорого в плане финансовых вложений, а результаты будут ощутимыми.

Постановка второй задачи совсем не означает, что я не признаю мотивирующего значения денег. Я уверена, что уважение к честно заработанным деньгам — важный фактор деловой культуры. И, тем не менее, в книге я стремлюсь к тому, чтобы показать, что материальные стимулы не являются единственными в системе мотивации персонала. Не следует забывать и о других, не менее эффективных факторах мотивации сотрудников, имеющих психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

 

Третья задача возникла передо мной потому, что настало время написать о мотивации простую, понятную и эффективно работающую книгу-программу по принципу «Читай и делай!» В книге предлагаются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить в компании для разработки и поддержания системы мотивации персонала.

 

Важный вопрос: для кого эта книга?

Эта книга — для руководителей высшего и среднего звеньев управления и специалистов в области человеческих ресурсов. Книга будет полезна консультантам по управлению персоналом и бизнес-тренерам. Заинтересуется книгой студент, который специализируется по кафедре «управление персоналом». Уверена, что аспирант тоже прочтет мою книгу и с удовольствием поставит ее в своей диссертации в список использованной литературы.

 

Оглавление

Введение

Глава 1. Что мы знаем о мотивации?

  • Трудности в разработке системы мотивации
  • Формы мотивации персонала
  • Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала

 

Глава 2. Корпоративные мотиваторы

  • Мотивация руководителя компании
  • Динамика развития компании и мотивация
  • Корпоративная культура как мотиватор
  • «Выращивание» корпоративной культуры в компании
  • Мотивация начинается с приема новых сотрудников
  • Мотивация сотрудника в период адаптации
  • Увольнение и мотивация сотрудников, работающих в компании

 

Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы

  • Потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья
  • Потребность в признании
  • Потребности в активном общении
  • Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе
  • Потребность в надежности и безопасности
  • Потребность в сотрудничестве с руководством компании
  • Потребность в социальном статусе и власти
  • Потребность в подчинении
  • Потребность в независимости и свободе
  • Потребность в конкуренции
  • Потребность в самоутверждении
  • Потребность в достижениях
  • Потребность в престиже
  • Потребность в стабильности
  • Потребность в новизне
  • Потребность в творчестве
  • Потребность в осмысленности работы
  • Потребность в радости и удовольствии

 

Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация

  • Темперамент сотрудника и мотиваторы
  • Интеллект сотрудника и мотиваторы

 

Глава 5. Методы выявления потребностей сотрудников и обратной связи с персоналом

  • Анализ биографических фактов
  • Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
  • Проведение анкетирования для выявления мотивационного профиля и обратной связи с персоналом
  • Тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления

 

Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании

  • Когда задача мотивации персонала становится приоритетной?
  • Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации
  • Лояльность персонала
  • Диагностика мотивационной среды в компании.

Как руководителю компании сформулировать видение?
Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий
Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации в компании

Наталья Самоукина - Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах