Персональный Assessment Center
Групповой Assessment Center показал свою высокую эффективность в российской практике управления персоналом. Однако на этапе приема нового сотрудника такая трудоемкая и дорогостоящая технология не всегда может быть организована. В последнее время становится популярной технология персонального Assessment Center, поскольку в этом случае нацеленное внимание направлено на конкретного кандидата и проводится его индивидуальная оценка. Известно, что групповой Assessment Center проводится по результатам поведения сотрудников в условиях имитационных игр. Однако нет гарантий того, что навык эффективного решения имитационных игровых задач может также успешно проявиться в условиях реальной работы. Напротив, успешный игрок на рабочем месте может показать низкие результаты. В условиях персонального Assessment Center оценка проводится в ходе наблюдения за реальной работой сотрудника: как он ведет совещание или переговоры, как руководит командой или выступает с презентацией проекта. Поэтому валидность такой оценки может быть значительно выше, чем в групповом Assessment Center. Кроме того, персональный Assessment Center обеспечивается сравнительно низкими затратами, и проводить его значительно удобнее: присутствует свобода в выборе места и времени оценки. Персональный Assessment Center эффективно применяется также в ходе оценки компетенций сотрудника с целью постановки его в кадровый резерв. Кроме того, заказчиком персонального Assessment Center может выступить отдельный человек, если он хочет найти новую работу, удовлетворяющую его потребностям, целям и ожиданиям.
Цели персонального Assessment Center
- Поиск нового места работы и определение своих сильных и слабых сторон
- Оценка кандидата на свободную вакансию в компании
Результаты персонального Assessment Center
- Оценка ценностей, мотиваторов, способностей и личностных качеств кандидата
- Формулирование рекомендаций по личностному и профессиональному росту, а также самообразованию кандидата
- Написание заключения по результатам оценки кандидата
- Выработка конкретных рекомендаций по поиску нового места работы, адаптации и построению карьеры кандидата
Производится оценка корпоративных, профессиональных, управленческих и личных компетенций кандидата
- Корпоративных ценностей
- Управленческих и профессиональных компетенций
- Характера и психотипа
- Мотивационного типа личности и мотивационного профиля
- Лидерского потенциала
- Стилевых особенностей интеллекта
- Эмоционального интеллекта
- Коммуникабельности
- Лояльности к компании
- Мотивации к достижениям
- Отношения к ошибкам и неудачам
- Стресс-устойчивости
Применяются методы оценки
- Наблюдение в условиях реальной работы сотрудника (проведение совещаний, управление командой, презентация проектов, переговоры)
- Экспресс-диагностика
- Анализ биографических фактов
- Экспертная оценка
- Глубинное и кейсовое интервью кандидата
- Профессиональное тестирование
- Психологическое тестирование
- Контент-анализ
- Оценка результатов прохождения испытательного срока (для кандидата)
Составление отчета по результатам оценки
- Оценка способностей и сильных качеств характера
- Оценка потенциала кандидата к росту и достижениям
- Выявление недостатков и зоны развития
- Формулирование рекомендаций по обучению, управлению и построению карьеры кандидата
Условия персонального Assessment Center кандидата
- В течение 3,0 — 3,5 час. проводится оценка кандидата с применением десяти методов оценки
- Проводится анализ результатов оценки и составляется письменный отчет (Карта личности) объемом 7-8 стр., который высылается компании-заказчику или сотруднику-заказчику.
- После ознакомления заказчика с отчетом, проводится обсуждение полученных результатов — преимуществ и недостатков кандидата
- Компании-заказчику формулируются рекомендации по приему нового сотрудника, организации его адаптации и обучения. Специалисту-заказчику формулируются рекомендации по поиску нового места работы и получению новых компетенций
