Закрыть
ШКОЛА ТРЕНИНГА
Натальи Самоукиной
+7 (916) 142-78-32 nv@samoukina.com

Зачем применяются тесты Кеттелла и MMPI в оценке персонала?

Зачем применяются тесты Кеттелла и MMPI в оценке персонала?

Зачем применяются тесты Кеттелла и MMPI в оценке персонала?
Фото из архива Натальи Самоукиной

Любому психологу или менеджеру по персоналу известны классические тесты Кеттелла и MMPI. Довольно часто эти тесты применяются в оценке кандидатов на этапе найма. Если в компании принята политика регулярного психологического тестирования, то при помощи этих тестов оценивают сотрудников, работающих в компании - в ходе аттестации или при реализации сложной оценочной технологии Assessment Center.

Я не подвергаю сомнению данные классические тесты, их высокая валидность признавалась многими исследователями в области психодиагностики. Однако есть моменты, над которыми следует задуматься. Главный вопрос такой: «Могут ли эти тесты успешно применяться в современной бизнес-практике?».

Попробую ответить на этот вопрос.

Итак, первый момент размышлений: это ОЧЕНЬ «старые» тесты, можно сказать, «тесты-долгожители». Реймонд Кеттелл сконструировал свой многофакторный опросник в середине прошлого века, адаптация теста была начата Э.С. Чугуновой с 1972 г в Ленинградском университете. Короче, этот тест применяется в Штатах более 60 лет, а в нашей стране не меньше 50 лет!

Тест MMPI был разработан в 30-40-ых годах в Университете Миннесоты, в СССР его адаптация началась в конце 60-х – начале 70-ых годов (Березин Ф.Б., 1967; Собчик Л.Н., 1971). Следовательно, возраст этого теста в Америке - в районе 80 лет, в нашей стране примерно 45 лет.

Может быть, «старость» тестов – не такой уж сильный недостаток, однако можно не сомневаться в том, что структурная теория черт личности, разработанная Кеттеллом, в настоящее время им самим была бы серьезно переработана. И, как следствие, тест был бы адаптирован под компетенции современного человека, не отраженные в опроснике. То же самое можно сказать про тест MMPI, который пришел к нам из начала прошлого века: современный человек - во многом другой, чем 100 лет назад.

Второй момент размышлений: цели обоих тестов, когда они создавались, были далеки от целей оценки персонала компаний. Тест Кеттелла имел научно-исследовательские цели, а текст MMPI применялся в клинической практике для оценки и лечения психически больных людей. Переносить оценочные методы из психологической теории или клинической практики в другую сферу, - сферу бизнеса, - на мой взгляд, не оправдано.

В бизнесе цели оценки кандидатов и сотрудников принципиально иные. Это оценка кандидатов на этапе найма с целью принятия решения о приглашении специалиста на работу и организации условий его адаптации и обучения. Вторая целевая направленность применения психологических тестов для оценки персонала, как мы писали выше, - это оценка сотрудников в ходе работы с целью принятия управленческих решений по их обучению и развитию, а также планированию карьеры.

И если тест Кеттелла еще может быть применен в бизнес-практике для оценки личностных черт кандидата или сотрудника в совокупности с другими, современными, бизнес-ориентированными тестами, то цели применения MMPI в бизнесе совершенно непонятны! Не планирует же работодатель лечить сотрудников в своей компании?

Сейчас есть валидные, бизнес-ориентированные тесты, при помощи которых можно делать психодиагностику сотрудников. Достаточно назвать такие тесты, как Тест по оценке интеллектуального профиля Харрисона и Брэмсона или тест по оценке Мотивационного профиля Мартин и Ричи. Новые тесты – валидные, направленные на оценку индивидуальных различий, нетрудоемкие, не вызывающие недоумения у сотрудников, говорящих современным бизнес-языком.

Нельзя не упомянуть также наличие профессиональных тестов, нацеленных на оценку знаний и навыков кандидатов и сотрудников, - как раз того, что необходимо оценить, чтобы прогнозировать их профессиональную успешность в компании.

Кроме того, в настоящее время популярна экспертная оценка кандидата и работающего сотрудника по компетенциям, содержащим систему поведенческих индикаторов, распределенных по количественной или категориальной шкале. Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции сейчас разработаны во многих компаниях с учетом специфики бизнеса, поэтому оценивать кандидатов и сотрудников по компетенциям – правильный и современный подход.